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產創條例補助特定員工聘僱 勞委會有條件... 雇主要補助 須已付最低工資
文／薛孟杰 依產業創新條例，政府須對中小企業聘僱特定員工提供補助，但經濟部沒錢，要求勞委會動用就業安定基金支應，引發朝野立委強烈抨擊。
勞委會主委王如玄表示，就安基金必須用於勞工，所以雇主須支付最低工資17,880元，就安基金才可能另補助1萬元。
產創條例明訂「企業增聘員工條款」，補助中小企業新聘員工。經濟部已在8月提出子法，鼓勵中小企業增聘失業達3個月以上之勞工，聘1人每月補助雇主1萬元，期限6個月。若增聘45歲以上失業勞工，補助則增為12個月，每人1萬元。
不過經濟部表示沒錢可支應補助款，轉而要求勞委會動用就安基金支付，勞委會就安基金監理會預定10日討論此事。由於勞委會先行一步在就安基金中，編列預算9億元，提供1萬名企業用人補助，引發朝野立委高度關切。
王如玄表示，就安基金運用必須符合「促進國民就業、提升勞工福祉及處理外國人聘僱管理事務」等用途，而經濟部的獎助雇主提案本質為「獎勵雇主、促進就業」，符合法令規定，不過，勞委會將堅持獎助能必須全數用於勞工身上，才不會違背就安基金成立的用意。
因此，勞委會將要求雇主最少應付出最低工資1萬7,880元，就安基金才會相對補助雇主1萬元，並全數外加於勞工的月薪，也就是說，勞工的月薪最少應高於27,880元，勞委會才會點頭放行，如果就安基金監理會同意，將成為勞委會各項就業補助措施中，所提供的最高薪 資，至於經濟部的計畫是否能實現，本週五就會揭曉。【工商時報2010/12/07】 | | |
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潛在勞動力 降至70％歷史新低
文／于國欽 行政院主計處昨日指出，隨著台灣進入高齡社會，台灣非勞動力中的潛在勞動力所佔的比率降至70.6％，創下歷史新低，而潛在勞動力在過去這一年曾經找工作的比率也創下2.2％的近11年最低。
主計處指出，包括學生、料理家務、老齡退休等人口皆屬於「非勞動力」，這些非勞動力人口中扣除高齡及身心礙者即是未來可能進入職場工作的「潛在勞動力」，今年潛在勞動力有566萬人，占非勞動力人口比重降至70.6％，近20年間下降10個百分點，這是因為國內高齡人口快速增加所致。
這些潛在勞動力在過去這一年曾否返回職場找工作？主計處的調查指出，在過去這一年曾經試著去找工作的人十月有12萬多人，占潛在勞動力的比率只有2.2％，創近11年最低。他們何以在今年5月調查時又退回「非勞動力」？主計處表示，這是因為他們一直找不到，有些是受資歷限制、有些是認為沒有工作機會，其中有些人因此成了怯志工作者。【工商時報2010/12/05】 | | |
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國保醞釀調漲 380萬人受影響
若不估計未來收入 現有基金餘額只能撐到107年 已符調漲保費法規 每人將由674元增加到726元文／唐鎮宇 國保上路三年來首次精算報告出爐，顯示若不估計未來收入、僅估計支出，現有基金餘額僅能撐到民國一○七年，已符合《國民年金法》規定的調漲要件，估計若調漲，至少有三百八十萬人受影響，內政部已經報告結果送給行政院定奪。
執行單位勞保局早在今年九月發文詢問內政部「今年是否調漲國保保費」，但內政部至今仍未回覆；相關官員被問及國保調漲問題，大都含糊其詞，僅表示「學者有不同意見」，已將報告送到行政院。
依《國民年金法》規定，國保實施第三年時，若現有基金餘額不足以應付未來廿年給付，國保費率將由現行六．五％調高到七％。根據最新出爐的國民年金精算報告顯示，現有基金餘額只夠未來八年的給付，而國保是在二○○八年十月一日實施，今年剛好是第三年。
精算報告做出兩種推算，第一種是估計未來基金收入與給付支出，發現國保在民國一三七年將會破產；第二種是不估計未來收入、僅計算未來支出，國保基金僅能撐到民國一○七年。
內政部社會司官員在精算報告期末會議表示，《國民年金法》規定的「基金餘額」，應解釋為「當時的基金餘額」，不應將未來保費收入計入（即第二種推算方式）。
官員說，國保基金領給付的人少，基金初期會快速累積；但之後領給付人數增加，基金水位也會快速下降，如果發現餘額不足才決定調整費率已經來不及，當時才會設計以第二種推算方式決定是否調漲保費。
若國民年金費率調高到七％，每人保費將由六百七十四元增加到七百廿六元，扣除低收入戶、重度殘障等由政府全額補助者，至少有三百八十萬人受影響。【中國時報2010/12/05】 | | |
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訓用制度大變革／國考擬先錄取再淘汰
即使國考上榜，並不保證未來一定任用！文／楊久瑩上榜未必留用 還得過培訓這一關
考試院昨通過文官革新方案，確立未來公務員考試將以「增額錄取、培訓後不適者淘汰」的全新二階段篩選概念來推動，以強化「考訓結合」的培訓淘汰機制，預計將由三等特考、高考三級以上的各類考試先實施，普考及初考則列入第二階段，最快五年後全面上路。
「以後，不只筆試比高下，連訓練都得競爭啦！」一位已經任公職的王小姐說，過去只要國考放榜就可以安心受訓等上班，將來連培訓也得戰戰兢兢，否則一不小心就落榜了。
部分考試先實施 最快五年後上路
考試院長關中昨強調，公務員「培訓」往往是「說起來重要，做起來次要，忙起來不要」，考試院強化培訓功能，要讓人民把問號變成驚嘆號，最後再變成肯定句的句號。
考試院秘書長黃雅榜說明，依照現行公務人員考試法第二條規定，公務人員考試應依用人機關年度需求來決定錄取人數，培訓期滿成績及格即可任用。雖然目前已有淘汰案例，但形同虛設，因為「培訓後及格率幾乎百分之百，除非考生自己放棄」。
黃雅榜說，未來做法是增加錄取名額，到培訓階段再多做一次淘汰，以避免選到只會考試的人才，經過多一次評估，能夠淘汰真正不適任者。
黃雅榜指出，目前有考試委員建議以十％做為增額錄取的比率，也就是需要一百個職缺，錄取一百一十個，培訓時淘汰最後十個，但也有委員認為不應硬性規定淘汰比率，考試院仍在評估中。
由於考試類科不同、且必須在立足點相同的狀況下進行培訓評量，執行困難度頗高，為避免引發爭議，讓被篩選者心服口服，必須搭配相關配套才能上路。
依照考試院目前規劃，將會先就三等特考、高考三級以上的考試先實施，並選定部分特種考試試辦不占缺訓練（訓練後才受理報到），調整公務人員訓練課程及考評機制，並建立訓練成效評估追蹤機制；此外，還必須配合修法，包括研修公務人員考試法及公務人員任用法，建立公務人員職能評估標準作業程序與宣導，並配合逐步擴大基礎訓練的場所及容量，盡可能齊一化訓練機制，提高公平性。【自由時報電子報2010/12/03】 | | |
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非典型就業 首度逾70萬人
文／于國欽 行政院主計處昨日發布調查報告指出，在企業節省僱用成本的考量下，國內愈來愈多的就業機會轉向人力派遣、臨時僱用及部分工時等「非典型就業」，99年首度升逾70萬，達72萬3,000人，創下歷年新高。
主計處發布「99年人力運用調查報告」，這份調查每年進行一次，是國內目前有關「非典型就業」最完整的統計。近三年國內非典型就業人數逐年遞增，依序是65萬人、68.7萬人、72.3萬人，占總就業人數的比重也在今年直逼7％，同創史上新高。不過主計處官員表示，這個非典型就業比率目前仍較日、韓為低。
主計處指出，非典型就業包括部分時間工作者、臨時性或人力派工作者，以部分工時者而言，今年升至38.4萬人，比97年的31.1萬人高出許多，而臨時性或人力派遣工作者53.9萬人，比97年的49.8萬人也明顯提升。
主計處官員表示，由於調查資料裡，部分工時與臨時僱用及人力派遣之間有重疊，因此國內非典型就業總人數在兩者加總後還得扣除重疊的部分，依本次調查推計今年為72.3萬人，首度升逾70萬人。
這位官員表示，非典型就業的勞動條件比較差，因此歷年來只要景氣一好轉，就有許多人想轉到全職工作，但能順利轉到全職者的比例並不高，96年只有48.0％，98年隨著景氣復甦雖已升至50.2％，但這個比例仍然偏低。
依年齡別觀察，99年青年人從事「非典型工作」的比率最高，15～24歲每4個就業者就有1位非典型就業；從教育程度觀察，以國中學歷以下比例最高，每10個就有1個；從職業觀察，藍領的生產操作工裡，每10個就有1個非典就業者。【工商時報2010/12/01】 | | |
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推行認證標章 邁向零職災
文／江富滿 鑒於施工架之搭拆組立屬於高危險性作業，為避免職災之發生，由勞委會指導、台灣施工架發展協會主辦執行，聯合制訂詳細標準作業流程及工地現場落實法令規定，防止框式施工架作業之構築及拆卸等各種危險，推行施工架安全工法認證標章。
台灣施工架發展協會常務監事陳政緯表示，安全工法的認證，不僅可以提升申請業者的品質形象、打出申請業者的品牌，並讓政府相關單位及工程營造廠商了解到協會實施安全工法認證後，由施工架業者們的自我檢查提升可以有效的降低施工架職業災害。有了安全工法認 證及落實法令規定，進而讓所承接之工程營造廠了解到施工架業者為了降低施工架職業災害的發生，必須要實施安全工法認證，給予工程營造廠商多一層安全保障，同時也可以讓台灣的施工架業者自我提升，邁向國際。
正齊企業董事長丁國政指出，日前再度發生兩名施工架作業人員未被要求綁上安全鎖，因支架鋼釘鬆脫導致地板崩塌，直接墜地往生，為避免類似憾事重演，施工架安全工法認證有其必要性。
事實上，為了保障施工架作業人員的安全，強化施工架的安全性，該公司早在民國95年即引進日本技術全面採用扶手先行工法，由於扶手先行工法安全性高，一直是先進國家所指定採用的工法，雖然營造商業主對於扶手先行工法的施工過程認知不同，但該公司為了確保作業人員的安全，仍然堅持落實執行每一環節，務求達到零職災的目的。
丁國政強調，台灣施工架產業技術已達國際水準，若能夠透過安全工法認證制度，進一步有效降低施工架職業災害，可說是營造業主、施工架業者及作業人員三方都受益，更可以大幅提升施工架產業之整體形象。
陳政緯指出，施工架安全工法認證適用對象包括國內合法設立之廠商、法人機構，且同意遵循相關之認證執行標準及法源要求等規定得以申請。目前已取得認證標章的廠商有長春羿股份有限公司、吉翁企業有限公司及極順企業有限公司；已通過認證標章申請的廠商有柏凱工程有限公司、寶聯鋼鐵工業有限公司、吉泰企業股份有限公司、合梃企業有限公司、峻固工程有限公司、一葉企業有限公司、泰山鷹架公司、長立工程有限公司、川生企業有限公司、連景企業有限公司、瑞樺企業有限公司、集宏鷹架工程行、忠鎰工程有限公司、嘉鋐企業有限公司、佑昇鷹架有限公司及正東鷹架有限公司等16家廠商，反應相當熱烈。【工商時報2010/12/01】 | | |
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楊志良：2代健保讓6成民眾少繳錢
文／鄭閔聲 二代健保法可望今天在立法院完成三讀，衛生署長楊志良昨天親上火線說明，表示二代健保實施後，不會大幅增加民眾負擔，更能讓多數民眾受惠。他表示，根據過去兩年預算資料推估，二代健保費率約二．五％到二．七％，預計將有六成民眾調降保費。未來一旦《社會救助法》修正通過，貧窮線拉高後，中低收入戶增加，這些符合社會救助標準的民眾也都不必繳納健保費。
民進黨及民間團體一再質疑，衛生署擬將沒有所得資料的家庭主婦、失業勞工，以「虛擬所得」國民年金投保金額一萬七二八○元，做為計算保費依據，很不合理。楊志良回應說，這項作法並非「虛擬所得」，是一代健保就已存在的「設算」概念，許多沒有工作的已婚女性向來是依丈夫的投保薪資「設算」健保費；一些沒有雇主的民眾則以勞保投保薪資「設算」健保費。
以家戶總所得計費是否有「懲罰單身」疑慮，楊志良也澄清，並非所有單人戶的健保費都會增加。大體而言，沒有家累，目前又有投保薪資以外的獎金或其他收入者，未來保費會提高，但提高幅度不會太大。他並強調，社會保險的意義就是民眾共同承擔責任，因此難免有些人的負擔會增加。楊志良坦言，二代健保的確無法讓所有人滿意，但為了大多數人的利益，還是必須努力推動。
楊志良強調，二代健保修正草案也增加很多對弱勢民眾的照顧，包括重度殘障，五十五歲以上、十九歲以下未就業的原住民都免繳健保費。
國民黨立委林益世及徐少萍認為，台灣健保品質良好，絕對不能因財務問題影響運作。【中國時報2010/12/07】 | | |
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強化資安 工業局扮推手 推動資安產業計畫，協助廠商了解法規，進而研發完整解決方案
文／蔡淑芬 立法院通過個資法，將衝擊台灣123萬家企業與2,300萬人，但也為台灣資安業者帶來第一波商機。工業局科長謝戎峰在接受專訪時表示，資訊安全產業過去沒有人會特別去關注，隨著資通訊應用突飛猛進，資安變成一項熱門產業，政府也在個資法推動立法過程中，提出「 資通訊安全產業推動計畫」，協助資安產業發展、拓銷國際。
政府為了達到「安全信賴的智慧台灣，安心優質的數位生活」為願景，行政院曾於98年召開「塑造資安文化、推升資安產值」產業科技策略會議，達成「建構資安產業發展環境」之結論，經濟部工業局根據這項結論，成立資安產業專責推動計畫。預期我國能在5年內達到300億台幣產值並帶動資安關聯產品產值達1,700億元。
台灣資安企業普遍規模小，但謝戎峰認為台灣資安業者技術並不差，過去由於台灣市場很小，造成發展上困難，他認為透過「個資法」立法過程，讓台灣資安業者了解立法的目的，而能開發出符合本土企業需要的解決方案，改變過去資安商機掌握在外商手中的情況。
個資法通過 衍生新商機
工業技術研究院資訊與通訊研究所網際網路軟體技術組組長鄭仁傑也表示，「個資法」通過後，對網路銀行、線上購物等企業衝擊很大，一旦觸法遭受罰款，可能會導致企業垮掉，所以，這是本土資安業者可以積極提出解決方案的機會。
鄭仁傑說，「資通訊安全產業推動計畫」第一項工作就是協助資安業者了解這法訂定的背景與內容，進而研發出完整解決方案產品，符合市場需求，以掌握住因應「個資法」而衍生的第一波商機。
鄭仁傑分析，資安有很多面向，包括使用者身份認證、裝置安全、系統安全、資料庫安全、木馬安全，再到人為管理資訊安全等等，如 何才能幫助使用者提供整合性解決方案，或許是國內資安業者必須去思考。
鄭仁傑接著說，過去國內業者普遍專注在終端設備安全、內容安全上，未來必須顧及信件安全、網站安全乃至於應用系統整合安全，尤其雲端化之後，可能衍生出許多新雲端資安解決方案。
謝戎峰進一步表示，過去資安軟體都包在硬體設備賣，若能把設備、網路、內容整合在一起，將能提升台灣IT產業附加價值。
整合解決方案 拓銷國際
對於政府如何協助國內業者，謝戎峰說，「資通訊安全產業推動計畫」除了進行國內、外市場研究，提供平均每案400萬研究補助經費申請，同時，對拓銷海外市場上，也以團隊銷售方式，先將國內不同資安解決方案予以整合後再一起前往國外參展，並建立資安資料庫供國際業者參考、搜尋，故從產出到銷售，全部都照顧到了。
中華民國資訊軟體協會劉瑞隆理事長、也是協會資安暨隱私權委員會主委表示，協會內有近40家資安業者，一直服務於政府及各大產業，配合個資法及政府鼓勵外銷，一定會努力研發、積極準備走向國際。
謝戎峰說，在經過計畫推動後，國內網通業已相當發達，目前產值已達數千億元，他相信台灣資安業者若能把握技術上優勢，結合大型硬體廠商提出整合解決方案，在國際上將具有競爭力。【工商時報2010/12/06】 | | |
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《性別工作平等法》部分修正 安胎假領半薪 最長可請一年
文／鄭閔聲 立法院社福衛環委員會昨天初審通過《性別工作平等法》部分條文修正草案，職場孕婦只要經醫師診斷，確認有安胎需要，就可以請安胎假，並視為「勞工請假規則」中的「住院病假」，請假時間以兩年內不超過一年為限。也就是說，如有迫切需要，孕婦懷孕期間可全程 請安胎假，請假期間可依規定領半薪，且不影響全勤與考績。
昨天修法同時擴大「家庭照顧假」適用範圍。根據現行條文規定，只有受雇於五人以上機構的受僱者，可於其家庭成員預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故時，方可請家庭照顧假。修法後，無論雇用單位受雇人數多寡，勞工都可依前述標準申請家庭照顧假，一年以七天為限，同樣不影響全勤及考績。
勞委會為避免有流產之虞的懷孕勞工因無假可請，而被迫退出勞動市場，今年五月已修正「勞工請假規則」，將安胎假計入「住院病假」，最長請假時間以兩年內不超過一年為限。但民進黨立委黃淑英等人不滿意，認為安胎假不應被視為病假，進而影響全勤獎金或考績，因而提案修法，將安胎假納入《性別工作平等法》第廿一條第一項規定，不得視為缺勤。
昨天修法時，黃淑英等人原本希望「安胎假」文字能直接入法，但勞委會主委王如玄擔心，若將「安胎假」字眼入法，銓敘部等相關單位必須同步修改公務人員請假規則，影響過於深遠；另一方面也擔心安胎假如果沒有客觀判定標準，恐將引起雇主疑慮與不滿。雙方協調之後，決定將是否有安胎需要交由專業人士判定，因此將文字修正為「受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。」
民進黨立委劉建國表示，修法內容對促進兩性平等工作權利有實質 貢獻；黃淑英則對「安胎假」一詞無法入法感到遺憾。【中國時報2010/12/03】 | | |
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別讓小毛病變成大麻煩 10步驟搞定問題員工
文／吳怡靜 當你的員工績效低落，或始終無法與他人合作，你有辦法對付他們嗎？主管的上上策，就是想辦法來處理或是協助這些問題員工。
整天抱怨的員工、老愛八卦的員工、藉口一堆的員工、不服從指令的員工、生產力低落的員工……，每個經理人遲早會遇上這些麻煩的問題屬下。
別以為這些只是小毛病，問題員工會一點一滴拖累公司、團隊、甚至主管自己的績效。許多主管常常視而不見，希望這些麻煩會自動消失。但不去面對和處理，只會導致惡性循環，讓這些人的行為變得更糟。
當你的員工績效低落，或是始終無法和他人合作，你有辦法對付他們嗎？光是期待他們改變，是不可能的。經理人的上上策，就是想出辦法來處理、協助他們。
首先，人力資源專家奧德蕊奇分析，問題員工通常可按照性格，分成六大類型：
1.負面型：悲觀、嫉世憤俗、沒有熱情、不合作。
2.受難者型：認為自己很可憐、感覺受到不公、喜歡怪罪別人、引發其他人的罪惡感。
3.抱怨牢騷型：到處訴苦、愛反抗、長期心懷不滿。
4.高高在上型：優越感、傲慢、自我中心、堅持自己永遠不會錯。
5.以退為進型：表面上順從、謙恭、安靜、避免衝突，但是也逃避責任。
6.敵意攻擊型：愛逞強出頭、不滿足、愛爭辯、容易出現辱罵或暴力的行為。
除了這些性格類型，其他的問題行為還包括了：不服從、拒絕完成任務、工作表現差、私下批評主管或公司、恫嚇其他人，或是喜歡操弄，挑撥離間，以及做事拖延、經常遲到等工作習慣上的問題。
管理專家都同意，主管必須對工作環境保持敏銳的觀察，對於問題員工，絕對不能忽視。而最好的處理方法是一開始就不要讓這種人出現。預防之道，就是讓每個屬下了解遊戲規則。指示給得愈明確，他們就能遵循得更好。
所以，確保你的公司為所有員工提供了完備的員工手冊，裡面詳細記載公司政策，以及對員工表現的各種期待，包括：行為準則、職業倫理規範、公司設備使用規定、辦公室溝通政策等。
另外，為每個職位訂出工作說明，由主管與員工逐項討論過後，要求員工簽名，確認他們已經了解公司對他們的期待。
但是，如果問題已經發生，該怎麼辦？一旦發現員工的行為異常，就要及早介入，避免問題惡化。
奧德蕊奇指出，面對問題員工，主管能夠使用的最重要工具，就是「回饋」：提供資訊給員工，讓他知道自己的行為如何影響了公司。回饋可以是事實的（根據對員工行為及後果的觀察），也可以是情緒上的（根據其他人對這人的反應）。主管應該把這兩種回饋都告知對方。
這種回饋應該「對事不對人」。例如，不要直接說他太咄咄逼人，應該告訴他，他跟同事講話的音量、語調、方式，會讓人感到害怕。同時，主管還要向屬下清楚溝通行為舉止的界限在哪裡，以及不改善行為的後果。例如，假如有個員工一生氣就愛爆粗口，你應告訴他，「如果你繼續這樣，就會被記名警告，甚至停職。」
人力發展顧問凱西．霍利（Casey Fitts Hawley）在《問題員工背後的解答》一書則指出，幾乎在所有的員工績效／表現問題裡，經理人應該採取的解決之道，第一步就是與問題員工「聊一聊」，包括以下十個步驟：
1.談話主題務必放在他的表現問題上，不要摻雜其他議題。如果問題是他的出缺勤狀況，你們的全部對話都應該集中在出缺勤上面。與員工面對面坐下來，認真地聊一聊，不要試圖輕描淡寫，把嚴重性一語帶過。
2.一開始，先謝謝員工對團隊的貢獻。
3.清楚說明，這次會談的目的是要一起想出一個策略或方法，避免現況發展成更嚴重的問題。
4.客觀並正面地說明，這項問題所帶來的影響，包括同事、顧客、品質保證、生產力及其他可能受影響的部份。
5.明白指出員工不良行為發生的時間與日期，且在安排會議前，務必先取得正確的相關資料。
6.既然問題一定得解決，主管應詢問員工，是否有任何策略或解決方案。仔細聆聽，對於任何你能夠接受的部份，也應表示同意。
7.完整而具體地告訴員工何謂可接受的行為。
8.如果這是針對該問題的第一次會談，你也許還不想先跟對方警告可能的後果，因為警告聽起來永遠帶有威脅感。但在其他狀況下，萬一你確實有可能會開除該名員工，預先警告也不失為好點子。
9.會議結束時請告訴員工，你非常感謝他能放開心胸，用這麼正面的態度與你一起努力。
10.別忘了觀察接下來幾週的工作表現，如果問題仍沒有改善，那麼，你就必須按照公司規定來處理這名員工。
主管可以根據員工的每種問題，套用這些基本步驟（例如，處理有遲到問題的員工，就把會談主題改為遲到），找出「眉角」來對症下藥，並且訂出一套行動計劃，採取正面步驟來幫助員工改善行為（例如，讓問題員工參加團隊技巧、壓力管理、商業禮節、甚至情緒管理的訓練課程）。
主管小叮嚀
1.主管應切記：問題員工的不合格行為，背後可能有其他原因，例如家人生病、金錢或上癮問題、壓力等。能掌握根源，就更能有效化解狀況。
2.務必保持冷靜，因為你的情緒會感染到別人。不要與對方爭吵，也不要讓自己被激怒。
3.談話態度要直接而堅定。
4.記錄下你們的討論內容、會談時間，以及會談結果，而且相關紀錄都應保密。
5.最重要的是，你必須堅持原則，且讓所有員工都知道你的立場，不要容許不良行為存在。
面對問題員工，最好的辦法往往不是讓他們離開，而是找出處理的辦法，因為重新招募、訓練新人的成本實在太大。不過，如果你不管怎麼做，都無法讓他改善，就應該讓他走路─如果不這麼做的話，對這個員工、其他員工、團隊與公司的成功，反而有害。
最後，專家也提醒，主管應把「管理問題員工」視為一種學習的經驗：學習成為更好的溝通者，有助於化解問題。而長期來看，具有處理各種個性員工的能力，也能幫主管自己加分。【天下雜誌461期2010/11】 | | |
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