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勞資報導電子報 第475期 (2011/04/13)
廖千瑩、陳璟民保全業日前傳出過勞死爭議，由於鬧出人命，中央與地方近期才開始補破網；勞委會今天將邀集保全業雇主、勞工團體及各縣市政府勞工局討論保全業工時，希望訂出指導原則，但不一定訂出工時上限。
台北市勞工局長陳業鑫說，「勞委會若不訂工時上限，台北市會自訂」，勞工局研擬訂定「核備勞動基準法第八十四條之一約定書審查要點」，針對卅八類核定勞工的約定工作時數上限，從現行三百一十二小時，調為二百六十小時。
降工時少收入 部分保全員不買帳
不過，對於政府降低每月工時的美意，不少保全業員工卻不買帳；一位保全公司主管說，保全員的薪水不高，不少人都是透過長工時及加班來提高所得，如果政府硬性規定最高工時上限，對於想賺錢的保全員反而不利，政府官員最好了解實際狀況後，再來修法，否則美意反而壞事！
台北市長郝龍斌昨天表示，之前有電子業高級工程師、保全業保全員因工時太長而過勞死，從保護勞工的角度，市府政策性決定就勞基法第八十四條之一，有關另行約定工作者的權益，訂定約定書審查要點，朝降低工時的方向推動，但要降低多少、各行業是否一致，尚須廣徵各方意見。
郝龍斌說，勞工委員會今天要討論此事，「這本來就應全國一體適用」，希望中央訂出原則，以便各縣市政府依循，讓勞工有個有尊嚴的職場環境。
陳業鑫表示，勞工若每天工作十小時，每工作六天休一天，四週就達二百四十小時，若再加班廿小時，四週工時二百六十小時，工作強度已經很大；依勞工局腹案，勞工工時一日不得超過十小時，雇主同日延長勞工工時不得超過二小時，正常工時連同延長工時四週不得超過二百六十小時，兩週內至少休息兩天，四週內至少四天例假。
勞團則批評，勞委會不能再放任擺爛了，應該檢討保全業適用勞基法第八十四條之一的正當性、回歸勞基法的一般工時。再者，勞委會也不能放任各地方政府做工時認定，應該訂出統一標準，否則台灣豈不變成一國多制？
根據勞基法規定，一般勞工每天正常工作時間不得超過八小時、每二週工作總時數不得超過八十四小時，另每月加班時數不得超過四十六小時，據此估算，一般勞工每月正常工時加上加班時數，大約為二百三十八小時。
不過勞基法第八十四條之一卻將保全、空姐等三十多種行業別，在經勞委會公告後、可排除勞基法工時規定，改由勞資雙方另行約定經地方主管機關核備即可，影響所及，造成勞基法第八十四條之一長期遭到業者濫用。
【自由時報 2011/04/13】
經濟學人美國國家鄉村電力合作協會（NRECA）是處理此問題的先鋒；NRECA超過1/3的員工超過50歲，平均年資近12年。
富有國家的雇主勢必得面對人力老化問題，調查顯示，近4成雇主擔心人力老化會對企業產生負面衝擊。但華頓商學院的Peter Cappelli和退休協會前會長Bill Novelli則在他們的書中強力反擊，認為年長員工擁有累積數十年的知識，也常是公司核心價值的寶庫。
研究顯示年長員工在需要個人技能的工作表現相當好。年長員工的冒險心其實不輸年輕人，曠職的情況也比較少見。
適應人力老化並非易事，企業得重新思考傳統的職涯階梯，這在美國較容易，但歐洲和亞洲還有很長一段路得走。最大的問題在於心理，年輕人發現管理年長員工十分困難，年長員工也不喜歡被年輕人管。
企業除了思考如何訓練年輕人管理年長員工外，也得為年長員工提供讓人滿意的職涯。目前有三種方式相當成功，其一是視他們為良師，例如Westpac就請部分年長員工有系統地編撰他們的工作知識。
其二為給予他們不同的工作誘因，他們可能比較在乎彈性，而非金錢和晉升。最後則是將退休變為一種過程，例如給他們介於全職和退休之間的「橋接性工作」，或是將他們視為隨時可以動用的待命員工。
許多企業擔心，年長員工會讓企業無法革新，但這其實是公司的問題。企業無法改變人口長期趨勢，但它們可以改變適應這些趨勢的方法。如果企業願意改變，自然就能將年長員工變為當代人力的十足典範。
【天下雜誌 2011/04】李立法勞委會職訓局昨天在屏東市千禧公園舉辦大型就業博覽會，現場一百二十家廠商提供四千五百個工作機會，吸引超過五千名民眾到場求職，行政院長吳敦義希望企業主多採用勤奮耐勞的屏東子弟，並呼籲老闆們善待員工，才能齊心打拚出好業績。
昨天參與就業博覽會廠商包括觀光、房仲、光電、半導體等各類服務業及製造業，需求人力以作業員最多，月薪約在二到三萬元，月薪三、四萬元的工程師及品管人員職缺也不少，來自竹科高科技廠商打出福利佳、供食宿等優惠條件吸引南部求職民眾，徵才攤位前排隊送履歷的民眾大排長龍。
多數廠商先收履歷及初步面談，合格者再另行通知面試或筆試，也有廠商當場考試、面試，之後再宣佈錄取結果。
上市公司矽品精密工業需要一百名研發、管理及客服工程師，昨天在現場設置考場，測試初審合格求職民眾簡單的英文及專業能力，通過筆試者直接面試，因攸關錄取與否，求職者宛如參加大學聯考般戰戰兢兢，氣氛緊張。
主辦單位職訓局為增加民眾錄取機會，特別在現場開辦求職講堂，請專家教導民眾穿著及應對時注意事項，爭取面試時的好印象，現場坐無虛席，連行政院長吳敦義也受到吸引，和求職民眾一起坐下來聆聽專家建議。
陪同吳敦義的勞委會主委王如玄說，金融海嘯一度造成就業市場大幅萎縮，最嚴重時求工倍數僅零點五，也就是平均二個勞工爭搶一個工作職缺，隨著景氣復甦，目前的求工倍數已達一點六五，也就是說，每位勞工平均有一點六五個工作機會，缺人缺到連竹科廠商都跑到南部找人才。
吳敦義表示，台灣經濟成長率已達十點八二，失業率從六點一三降到四點六九，這是好現象，希望企業在賺錢的同時也要善待一起和公司打拚的員工，更要守法繳稅。
【自由時報 2011/04/11】人間福報立法院昨天三讀通過勞工保險條例及就業保險法修正案，增訂投保單位若未依規定負擔被保險人勞保、就保費用，而由被保險人（即員工）自行負擔者，將按應負擔保費金額，處以二倍罰鍰。同時，投保單位並應退還該保費給被保險人。
此外，為加強勞保、就保費用查核，明定對雇主查核時，拒絕提供員工人數、薪資等資料，以及相關資料未保存五年等情形加重罰責，由目前的二千以上六千元以下罰鍰，提高三倍為六千元以上、一萬八千元以下罰鍰。
日前長庚醫院與醫師爆發「僱傭關係」認定爭議，遭醫生檢舉原本應由醫院負擔的健保部分負擔費用，都轉嫁給醫生，十幾年來醫院少繳費用達數億元以上。
醫生還檢舉醫院連勞保費及就保費，應由雇主部分負擔的七成費用，也是全向醫生扣款。事曝光後，社會嘩然，但勞委會表示，由於沒有相關罰則，無法可罰。因此勞委會提案修法，杜絕雇主鑽法律漏洞規避責任，保障員工權益。【人間福報 2011/04/09】鄭琪芳台灣貧富差距有多大？根據財稅資料中心統計，將綜所稅申報戶分成二十等分，二○○九年最窮五％家庭平均年所得只有五．一萬元，最富有五％家庭平均年所得達三百八十二．二萬元，貧富差距飆升至近七十五倍，不僅續創歷史新高，更遠高於二○○八年的六十五倍。
政府公布的貧富差距，主要以行政院主計處的家庭收支調查為依據，將國內家庭分成五等分，二○○九年所得最高二十％及最低二十％，貧富差距六．三四倍，若未計入社福及稅負等政府移轉收支，貧富差距達八．二二倍，改寫歷史新高。
不過，若參考財稅資料中心統計，將全國五百三十四萬多戶綜所稅申報戶分成十等分，二○○九年所得最低十％平均年所得九．九萬元，最高十％平均年所得二百八十．八萬元，貧富差距二十八．三六倍；若進一步分成二十等分，所得最低五％平均年所得五．一萬元，最高五％平均年所得三百八十二．二萬元，貧富差距擴大至七十四．九四倍。
一九九八年所得最高與最低的五％，貧富差距僅三十二．七四倍，二○○九年逼近七十五倍，貧富差距以驚人速度惡化，形成「一個台灣、兩個世界」。
【自由時報 2011/04/12】陳鈺婷 為何有些企業的徵才動作，一整年沒停過？看到這麼多工作機會，別高興得太早，數字背後的意義，要小心解讀。
「XX壽險招募千名新血」、「XX科技公司擴廠急徵千人」，求職者應該對這類徵才廣告不陌生。很多人好奇，景氣有好到企業出現這麼大的人力缺口嗎？為何有些企業的徵才廣告365天沒有斷過？
確實沒錯，有些產業是「全年無休」在招人，並非有新職缺開出，而是現有人員流動率過高所致，其背後原因有二：
1.人員淘汰率特別高：業務職就是典型的例子，「先超額錄用，再大量淘汰」，是企業徵求業務員最普遍的用人策略。
2.勞動條件或工作環境較差：保全業安管人員、醫療院所護理人員就是代表。而百貨賣場、零售量販業，因為基層員工以part-time計時人員為主，是打工族而非正職人員，因此流動率也偏高。
人海戰術找業務 沙裡淘金尋人才
常態性大量招募的行業中，以保險業、房仲業、量販業、保全業最多。以保險業來說，包括國泰等4大壽險公司，今年合計要找2.5萬人。
南山人壽永豐通訊處經理林裕盛解釋，保險業一年到頭都在徵才，主要是因為業務員淘汰率極高，不同於「先考試再錄取」的徵才模式，保險業用人原則是「先進來再考試」，只要符合資格且有意願，公司就給機會。「每天都有人進京趕考，也每天都有人辭官還鄉，」林裕盛說，保險業徵才與淘汰比例接近1：1，也就是說招募多少人，也同步淘汰多少人。
儘管如此，林裕盛不認為應該質疑整個行業，「球場每天都有第一名，不能輸了就指責球場，」各行各業都要人才，保險業亦復如此，但人才畢竟是少數，因此業者釋出大量業務職缺，希望透過「沙裡淘金」的過程，達到「量變後質變」的效果。
房仲業保障月薪搶人大戰
同樣以業務職為主的連鎖房仲體系，徵才手筆也很驚人，今年永慶房屋就喊出徵才規模上看6,000人。永慶人資協理吳良治表示，預估今年會再展店200～300家，以一家門市10個工作人員計算，光是展店需求就會淨增加3,000人，此外旗下的永慶代銷、建設、大陸事業（海外儲備幹部）也都要人，再把房仲經紀人的「淘汰率」加上去，總計釋出6,000個職缺。
由於景氣回溫，各行各業上演搶人大戰，大型房仲紛紛祭出比往年更高的薪資，甚至保障頭半年月薪5萬元以上。某資深房仲經紀人說，這種作法對企業來說就是「賭」，賭一個新人若干月後會有業績進帳，能幫公司賺更多錢，保障薪水充其量是公司先把佣金發出去。求職者最好先「掂掂自己的斤兩」，若只是貪圖頭幾個月的保障底薪，最後終究還是得走人，落得白忙一場。
職缺「量大」，不見得「質優」
當然，廠商大舉徵才，也可能來自業務量增加而「擴編」或「擴廠」。以科技業來說，一旦決定增設新生產線，動輒千人的大型招募並不稀奇。
國內科技大廠中，像是奇美電因應擴廠需要，今年預計要招募1,000名工程師、助理工程師，以及2,000名技術員。而台積電南科、中科廠擴充產能，加上太陽能及LED廠將陸續落成啟用，今年徵才規模達6,500人。聯電則隨著南科12吋廠Fab 12A的第3、4期完工量產，去年總需求人數2,400人，今年至少要再找1,000人。
但整體來說，科技業徵才規模看似龐大，卻以基層作業員職缺居大多數。因此先前景氣低迷時，就有高學歷求職者抱怨在就業博覽會找不到適合工作，因為多數職缺都是技術員。
至於賣場與餐飲等連鎖服務業，每當有展店動作時，也會一次釋出天量職缺。去年環球購物中心板橋館開幕，光這個新據點就創造1,000個工作機會，明後年也都還有開新賣場的計畫。至於3大超商便利商店，今年也將創造超過3,000個工作機會。但就如同科技業的情形，連鎖服務業釋出的職缺，往往「量大」卻不見得「質優」，非正職的比例相當高。
招募規模只是「數字遊戲」
今年企業徵才難，留才也難，人員流動率普遍提高，不少企業採取「超額錄取」策略，明明只要100人，卻招募120人，這多出來的20人，就是用來填補現職員工跳槽的遺缺，因此，各家企業對外宣稱的招募員額，其實有「虛胖」成分在內。
企業會大舉招募，除了展店或擴廠外，多半是行職業的特殊性，使得人員的穩定性較低。儘管業者也想降低流動率，不希望招募規模最後流於「數字遊戲」，但就如某保全公司所說，「進三個走兩個，來來去去太快。即使知道應徵者只是過度性質，但因為太缺人，我們還是得用。」業者這番告白，也說明了為何某些行業會常年大量找人。
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