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	勞資報導電子報　第134期 (2004/8/11)
【最新報導】 1.轉換職場 權益別跟著睡著了 2.求職遇詐 失金百萬元   3.退休金提領 一兼難兩顧 【法令焦點】 1.陳菊：勞退新制絕不延後實施 2.軍公教明年確定調薪3％ 【ＨＲ充電站】 1.員工績效排名不能只有ABC 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 轉換職場 權益別跟著睡著了 文／張明暉 　　政府新推動的勞工退休金條例，將自明(九十四)年七月實施，該退休金條例最大特色，與現行勞基法不同之處，是累積提存的退休基金，可跟隨勞工更換工作機構的同時，辦理移轉的功能；換言之，勞工提存退休基金，不論存放退休金專戶，或是購買年金保險方式，所累積的退休金餘額，即是勞工的權益。薪水族進行工作轉換時，別讓自己的權益睡著了。 　　由於未來辦理年金保險的壽險公司，可能有很多家，讓企業主為勞工朋友購買年金保險，有較多的選擇機會；但若勞工由甲公司跳槽至乙公司，而甲公司投保丙壽險機構，乙公司是投保丁壽險機構，此時將面臨年金保險契約，以及投保單位移轉的問題。 　　根據勞委會訂定的勞工退休金條例，在第三十八條有明確規範，若勞工由甲公司離職，轉任職乙公司；其年金保險契約的要保人，應轉由乙公司擔任，負責繼續繳交保費的責任。 　　若甲公司在丙壽險機構投保，乙公司選擇丁壽險公司，該勞工由甲公司跳槽乙公司，其投保年金保險的壽險機構，亦應改由丁壽險機構承保；此時新舊雇主參加的年金保險，如保費提繳率有所不同(因工資不同所致)，其差額應由勞工自行負擔，但若新雇主願意承擔差額者，不在此限。 　　此外，第三十八條第三項亦明確規定，勞工在甲公司服務期間，以購買年金保險方式提存退休基金；但若跳槽至乙公司之後，如選擇不繼續投保年金保險，新雇主需為其提存個人帳戶的退休基金。 　　為保障勞工朋友投保年金保險的基本權益，將要求壽險公司開發的勞工年金保險商品，其每年平均收益率，不得低於當年銀行業二年期定期存款利率。 　　壽險業者表示，勞工退休金條例提供雙軌制度，即個人帳戶制與年金保險制二種；但雇主只提供一種負擔，依勞工薪資的六％為提存原則，任由勞工選擇提存的標的，選擇個人帳戶制，抑或是年金保險制。 　　但若勞工朋友同時選擇二種提存標的，俾增加退休基金的來源保障，依勞工退休金條例第五條第一項規定，雇主負擔提存個人帳戶的退休基金，而購買年金保險的保費支出，由勞工朋友全額自行承擔。 【2004/8/9工商時報】 top 求職遇詐 失金百萬元 文／簡光義 　　暑假期間台中市又傳出求職者遭陷阱詐騙，剛退伍的何姓青年根據報紙就業廣告攔，前往一家外匯投資公司上班，在公司的騙局下不僅薪水沒領到，還損失了近一百萬元，被害人向警方報案時不禁痛哭失聲，案由警方調查中。 　　何姓被害人表示，七月初退伍後看報紙廣告，前往位在文心路一棟辦公大樓內的貿易洋行應徵，該公司是做日圓對美元的外匯買賣，然後賺取差價，由於他是完全外行的生手，公司就叫外號「小揚」的工作人員來輔導他，教他如何幫客戶投資。 　　同時「小揚」還佯稱，之前拿了三萬美元，折合台幣一百二十萬元，僅投資下單三天，就連本帶利回收，進而鼓吹遊說被害人小額投資。剛開始一切都很順利，但「小揚」稱依公司操作獲利太慢，遂大膽自行下單，結果預估日圓會漲錯誤，不僅一百二十萬全賠，還倒欠公司兩萬美金，折合台幣八十萬元。 　　公司主管此時就建議兩人認賠，但他與「小揚」不甘損失，遂再分別出資四十萬、八十萬元繼續下單，結果卻又全數賠掉，此時公司主管向他說，這是公司的錯，願意幫他操作將所賠的錢賺回，要何在家等消息。 　　不料兩天前他發現公司已人去樓空，所有相關人員的手機都打不通，何才驚覺被串通詐騙，昨天痛哭失聲地向警方報案，警方已根據相關線索展開調查。 【2004/8/11中國時報】 top 退休金提領 一兼難兩顧 文／張明暉 　　勞工退休金新制提供雙軌制，勞工朋友若選擇個人帳戶方式，提存退休基金，未來提領退休金時，將面臨二種選擇，其一是勞工年齡滿六十歲，且工作年資滿十五年以上者，「得」請領月退休金；如工作年資未滿十五年者，退休金「應」一次全部請領。 　　究竟一次全部請領退休金方式較佳，抑或享受「月退俸」方式較有保障，勞工朋友可依本身的經濟條件及理財投資能力，做最適宜的選擇；根據勞工退休金條例的規範，選擇月退俸請領退休金，必須等到六十歲，才有資格選擇月退俸(每一季發放一次)。 　　此外，月退俸的發放年限，以國人平均餘命為基準，目前勞委會的腹案，該平均餘命以八十歲為基準；換言之，勞工朋友自六十歲開始支領月退俸，最多可領至八十歲。 　　如勞工存活年限超過八十歲，其後續退休生計來源，必須利用投保「遞延年金」的方式，規劃最基本的保障；而投保遞延年金應繳交的保費，則是年滿六十歲開始請領月退俸之前，由該勞工累積的退休基金項下支應。 　　扣除繳交遞延年金的保費支出，勞工所累積的退休基金，可支領的月退俸金額，將面臨縮水的問題；換言之，利用退休基金再投保遞延年金的制度，勞工朋友是否有此需求？恐怕值得探討，並尊重勞工朋友的選擇權！ 　　從現實面來看，勞工朋友利用退休金制度，規劃退休生計來源，應著重於六十歲至八十歲之間，避免每一次支領的月退俸金額，遭遇縮水的問題，影響退休生活品質；至於活到八十歲以後可能遭遇的生計風險，是屬於人瑞族群的問題，一般人不必過度擔憂。 　　其實，規劃八十歲以後的生計風險，尚有許多可運用的避險工具，包括自行投保商業年金保險，抑或存放銀行的定期存款；總之，退休生計來源多元化，是勞工朋友應有的思維，退休基金愈多，退休生計愈有保障。 　　因政府推動勞工退休金條例，強制企業主為勞工提存退休基金，不得低於薪資六％的新規範，是一碗陽春麵，屬於基本配備；若勞工朋友期許退休基金內容更加豐盛，得另外規劃提存機制，諸如由薪資所得項下，自行提存相對的退休金，抑或自行購買商業年金保單，俾有足夠的經濟籌碼，享受優質的退休生涯。 【2004/8/9工商時報】 top 陳菊：勞退新制絕不延後實施 文／王莫昀 　　外傳勞退新制恐延後實施，引發行政院、主計處、勞工團體與企業界等紛紛出面關切，由於勞委會正處於向主計處與人事行政局等單位爭取預算員額的敏感時機，為避免外界以訛傳訛，勞委會主任委員陳菊(見圖)昨日特別澄清指出，勞退新制明年七月將準時上路，絕無延後疑慮。 　　甫於今年六月完成修法的「勞工退休金條例」內藏不少疏漏問題，勞委會官員不諱言，勞退新制確實存有部分條文須透過子法補強，只是截至目前勞委會只想著如何落實新制，並沒有延期實施的打算。 　　惟近來外傳勞工退休金新制在企業界強力關切下，不排除會修法延後實施，消息披露後，勞委會昨日接獲不少關切電話。特別是勞委會現階段正向主計處與人事行政局爭取預算與員額，使得這事情的發生顯得格外敏感。 　　陳菊表示，這項消息已經引起行政院與主計處、勞工團體與企業界的注意，一整天來，已有許多單位電洽勞委會，詢問事情真偽，為避免外傳不實消息影響勞退新制明年度五億餘元的預算爭取，她有必要出面說明。 【2004/8/10工商時報】 top 軍公教明年確定調薪3％ 文／何博文 　　七十三萬名軍公教人員明年調薪三％業已定案，自九十四年元月起實施。調薪所需預算約一百八十億元。 　　由於政府財政吃緊，九十四年度原本就要融資調度九十四億元，才能彌平缺口，連同軍公教調薪所需一百八十億元，短期內所需調度金額將高達二百七十四億元。 　　行政院發言人陳其邁表示，已請主計處、財政部先就歲入財源設法籌應，將先由公營事業繳庫盈餘，課稅收入來支出，不足之處，不排除考慮調整其他預算支出項目來因應，這部分財主單位會在最短時間內提出因應措施。 　　行政院長游錫方方土昨天上午表示，軍公教人員調薪三％是行政院主動建議，陳水扁總統也相當支持為辛苦的軍公教人員增加待遇。 　　游揆否認公務人員調薪案與年底立委選舉有關。他說，如果是為了選舉而調薪，就應該選在去年總統大選前調，而非現在，更何況台灣年年都有選舉。 　　游揆表示，目前中央部會首長月薪十七萬元，與民間高階主管動輒五十或上百萬的月薪根本比不上，如果一流的人才都跑到民間，會影響國家競爭力，公務人員待遇有必要調整。 　　人事行政局長李逸洋強調，軍公教已經三年沒有調薪，此次調薪幅度三％，上至正副總統、五院院長，下至基層層公務人員均一體適用。他表示，民國六十三年至八十九年間，只有四個年度調幅是三％，其他都在五％以上，這次調幅並不算高。 　　李逸洋表示，調薪考量不只單方面，這個幅度是衡量國家財政情況，並綜合今年預估的經濟成長率五．一四％，平均每人國民所得預測一萬三千六百五十一美元、民間平均薪資水準較上年同期增加二．一三％等各項經濟指標因素，多方考量下所決定。 　　李逸洋認為，與世界各國公務人員薪資比較，我國中高階公務人員薪資比美、日、港、星相對偏低。近三年來，部分國家都有逐步加薪，而曾經減薪的國家，到了二○○四年包括英、荷、義、泰等各國也都辦理調薪，為激勵我國公務人員士氣，調薪確有其必要。 【2004/8/10中國時報】 top 員工績效排名不能只有ABC 文／劉淑婷 　　美國奇異公司前總裁傑克‧威爾許以採用員工績效排名聞名。他將員工依照績效排名，被評為倒數10％的員工，如果工作表現無法進步，可能面臨被開除的命運。在威爾許的領導下，奇異的表現突出，引起許多公司紛紛效法，帶動一陣員工排名風潮。 　　績效排名制度的利弊 　　公司對表現好的員工，給予獎金和成長機會，表現差的員工則要求改進，或者請他們出門。理論上，公司找到了該獎勵和該懲罰的員工，分別給予蘿蔔與棍棒，應該可以讓公司更好，但是實際上，實行員工排名有利也有弊。 　　類似的排名系統用在美國福特汽車，卻有了截然不同的結果。該公司之前的CEO一度將員工依照績效，評為Ａ、Ｂ、Ｃ三級，而且規定一定要有10％的員工屬於Ｃ級。公司希望藉此淘汰表現不佳的員工，讓公司的成績更好。不過，後來有６名員工控告公司，排名方式不夠公平合理，結果公司賠出上千萬美元之後，決定修改這個做法。 　　根據統計，美國財星五百大企業有近1/5幫員工的表現排名。執行員工排名的公司，有些採百分比，表現最佳的20％為明星員工、中間的70％為一般員工、最差的10％為不佳員工；有些公司採評等，將員工分為１到３，或者１到５等。有些公司則將員工，按照先後順序，從第一名排到最後一名。 　　對於員工排名是否奏效，專家學者的正反看法摻半。贊成者認為，員工排名簡單而且公平，是衡量員工績效的良好工具。平時可以改進或淘汰表現不佳的員工，在不景氣，公司需要裁員的時候，更可以幫助公司精準減肥。此外，一般主管偏向於當好人，除非必要，不會告訴員工他們做得不好，實行員工排名，迫使主管正視員工績效，並且要告知員工。如此一來，員工知道他們自己的表現如何，以及是否需要改進，可以激勵員工努力工作。 　　反對者則認為，公司應該要創造團隊合作，排名造成員工之間彼此競爭，職場的達爾文主義將打擊工作士氣。除了員工感到不舒服，主管也被迫比較員工的能力，即使所有的員工表現都在水準之上，主管還是得列出表現不佳的員工，讓這些人，受到不應該受到的評價及處罰。 　　美國一家知名人力資源顧問公司的總裁羅吉斯(Bob Rogers)，便對員工排名抱持反對態度。在接受《訓練》(Training)雜誌訪問時，他表示，評估員工績效還有更好的替代做法，公司只要設計出讓員工對工作結果負責的系統，包括主管及員工之間的溝通管道暢通、以工作表現為基礎的給薪系統等，公司可以免除員工排名的問題，達到相同的管理效果。 　　以保健軟體與服務公司McKesson Information Solutions為例，建立了另一套員工績效評估方法。每年年初，公司的６千名員工都要根據自己的工作內容，訂定６到10個工作目標。主管與員工討論這些目標後，一起選出３到４個最重要的年度目標。主管會全年評估追蹤員工在這些目標上的表現，並且提供必要協助。年底，員工的績效便以這些評估為基礎。 　　主管是決定成敗的關鍵 　　對員工排名持中立意見者認為，員工排名的好壞，大部份取決於公司執行的方法。曼哈頓學院專業道德中心負責人威爾斯(John Wilc ox)在《勞動力》(Workforce)雜誌上強調，系統及執行者是否公平，扮演了非常重要的角色，包括誰是執行評估者？被評為最差的員工，是否有機會申訴？為了維持公平性，公司需要訂定客觀、具體的評估標準，儘量讓不同的主管參與，不要只有一個人主掌評估大權。 　　此外，清楚向員工溝通評估規則，讓員工了解他們如何被評估，都可以減少員工對排名的負面影響。高科技公司洛克希德(LockheedM artin)採用改良式的員工排名，實施效果一樣很好。公司將員工表現分為「特優貢獻」、「高度貢獻」、「成功貢獻」、「基本貢獻」以及「不足貢獻」５類，主管將員工依表現分類後，不打分數或評比，而是給予具體的評論及建議。公司相信，員工排名制度能否成功，主管是一大關鍵，因此公司給予主管評估員工的正式訓練。 　　對於各個表現類別，公司給予嚴格定義，主管在評估員工時，必須根據定義的客觀標準。而且評估時，主管先從「成功貢獻」這個類別開始，因為大多數的員工都屬於這一類，他們做了所有公司要求他們做的事，是公司的基石，公司希望他們繼續如此做。 　　當主管評估員工為「特優貢獻」或「不足貢獻」時，必須列舉清楚的事例。 　　這個評估系統的基本概念是鼓勵員工。在比例上，只有不到１％的員工，被評估為「不足貢獻」，而且當員工被評為這一類別時，公司不是開除他們，而是為他們擬定績效改進計劃，希望他們能夠往「基本貢獻」，甚至「成功貢獻」前進，成為公司的基石。此外，主管必須負起正確評估員工的責任，公司分配５個類別各佔多少百分比，但是如果某個工作團隊的表現傑出，主管可以調高表現佳的類別比例。 【2004/8/5工商時報】 top
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