→本加值服務依規約對本公司會員發送，若您不想再收到此訊息，請按下 取消訂閱

	勞資報導電子報　第136期 (2004/9/1)
【最新報導】 1.颱風工傷不給假 勞工告贏雇主 2.台工銀發展矩陣式組織架構   3.勞工意識高漲 台企心慌 【法令焦點】 1.重大投資引進外勞門檻將修正 2.勞動權入憲 工會吐槽 【ＨＲ充電站】 1.空降主管如何降低員工反彈？ 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 颱風工傷不給假 勞工告贏雇主 文／郭石城 　　某電子公司羅姓專員奉派大陸出差，颱風天雨濕滑、跌傷腰椎，返台請工傷病假被拒，還被迫留職停薪。羅女憤而向法院聲請假處分獲准，確認訴訟終結前雙方有勞僱關係，公司必須提供勞務且按月給付工資。 　　羅姓女子在該公司上班已七年，從事稽核、總務工作。九十年間，羅女在大陸廣東省東莞市清溪鎮大利工業區辦公羅女不平指出，在大陸受傷後，為了工作沒有立即就醫，返台時還幫公司提貨，致腰傷更嚴重，回台逢納莉颱風來襲，還以公司為重，忍痛上班、先核撥員工薪資後才至醫院就診。 　　羅女說，公司原曾准予公假，事後又不准，九十一年三月就令她留職停薪，經縣府勞資爭議調解，竟要求她承認所提的勞保職業傷單是偽造、並向公司道歉限期返回工作。她嚥不下這口氣，決定告進法院、聲請假處分。 　　公司雖辯稱，羅女腰椎受傷並非職業傷害，且利用職務之便指使下屬開立傷病不實申請書，違反勞動契約情節重大，公司據以終止勞動 契約並無不法，但未為法官採信。 　　電子公司另辯稱，羅女並沒有請求暫時恢復雙方僱傭關係，因此不得僅請求暫時給付薪資債權；羅女則表明，請求包括確認雙方勞動關係存在，及公司按月給付工資。 　　法官認為，羅女聲請假處分已盡釋明之責，有定暫時狀態之必要，因此裁定雙方訴訟案件終結前，彼此勞動關係應繼續存在，公司應依 勞動契約容許羅女從事工作，並按月給付工資。 【2004/8/26中國時報】 top 台工銀發展矩陣式組織架構 文／林上祚 　　明年將爭取股票上市的台灣工銀，儘管現階段無法如願成立金控，但為了強化集團內部子公司產品的整合行銷，達到台灣工銀董事長駱錦明所說‘不具金控之名，但有金控之實’的目的，台灣工銀已經將 ‘矩陣式組織架構’，作為今年下半年的重點工作項目。 　　台灣工銀總經理彭文桂表示，台灣工銀目前在研議的‘矩陣式組織架構’，主要是希望在各子公司垂直縱向的管理鏈之外，在建立起子公司之間，橫向的溝通機制，這樣的管理架構，和目前各金控競相成立的‘事業群’架構相同。 　　彭文桂表示，矩陣式組織架構，即是在既有子公司縱向的管理架構之外，另外再母公司內部，成立類似事業群的組織，由各事業群主管 統合子公司間業務的整合，‘例如，工銀證券承銷業務就可以與工銀企業金融業務整合’，不過，彭文桂坦承，組織的再造最困難的地方，在於新人事的安排，以及事業群負責的業務範圍。 【2004/8/26工商時報】 top 勞工意識高漲 台企心慌 文／徐秀美 　　基於珠三角今年勞工嚴重欠缺，不少企業因員工招募不足，不斷延長加工時數趕貨，引發員工不滿。其中，廣州頂益食品(康師傅)有限公司七、八月期間也傳出員工罷工而停工停產消息，但目前已恢復正常生產。 　　據大陸多家媒體報導，七月十五日廣州頂益一百多名員工罷工，八條生產線停擺，罷工主因是員工底薪太低、加班時間太長，加上缺電致使生產車間溫度過高難耐而不願上班；員工月平均超過一百四十個小時的嚴重超時勞累和酷上海僑報引述廣州經濟開發區勞動監察大隊的話指出，當時，頂益存在嚴重加班違反勞動法事實的同時，該部門今年六月已將「整改通知書」送到廣州頂益，而廣州頂益也表態將積極配合進行整改。 　　廣州頂益曾姓高層指出，公司員工投訴原因不僅是加班問題，加班費收入減少也是其中一個重要原因。另據頂新集團相關人士表示，廣州頂益也有員工投訴加班太少，因此，加班多少問題還是端視個人而異。 　　而類似台資企業遭當地工人投訴及出現罷工的現象，在長三角地區更時有耳聞。列如昆山一家台資企業，去年三月也發生罷工事件，負責品管的李姓員工及擔任裁縫工的男友工資都是七百元人民幣，他們參加罷工的原因是，沒有工休和有事沒事就加班。而在另一蘇州台資鞋廠的罷工事件中，陳姓職工是沖壓工，按規定，每天工作八小時，以外的工時算加班，如按八小時算，他每月工資約四百元人民幣，低於當地最低工資標準。 　　蘇州市勞動社會局一官員說，「勞動爭議六○％都是收入問題」。他認為，隨著長三角經濟快速發展，內地剩餘勞動力往長三角移動，長三角台資企業招募員工情況較珠三角順暢，但台資企業勞資糾紛時有發生，尤其欠薪案件越來越多，一是工人增加，糾紛案件也隨著增加；二是工人權益意識增強，越來越多的勞工主動尋求法律援助。 　　蘇州勞動稽查工作人員坦言，蘇州是外資企業占經濟主體的城市，在目前勞動部門接到的勞動糾紛中有三成是外資企業或有外資企業背景，這其中以勞動合同和勞動安全保障問題占多數。 【2004/8/27工商時報】 top 重大投資引進外勞門檻將修正 文／鄭圭雯 　　外勞核配政策將有重大改變！勞委會副主委賴勁麟昨天宣布，傳統產業重大投資引進外勞的門檻將由現行兩億元向下修正到一億元，非傳產產業門檻則由五億元提高到十億元，期滿後原則上同意重招一次，這項規定將在近日內公告，勞委會強調，這是為了把外勞配額分配給更多有需要的業者，製造業外勞的人數不會有太大變動。 　　賴勁麟表示，製造業外勞從八十七年以後就沒有開放新的配額，許多新的業者無法申請配額認為很不公平，加上傳統產業兩億的門檻也嫌太高，高科技動輒上百億的投資，只要求五億也不合理，因此，勞委會才會調整外勞門檻，傳統產業降低為一億元，非傳統產業提高到十億元，進用外勞的比率則各自降低五％，傳產降到十五％，非傳統產業降到十％，而業者招滿外勞三年之後，只能再重招一次，最多六年。 　　賴勁麟強調，改變門檻的原因在於，增加政府籌碼，也讓更多有需求的企業也能分配到外勞，避免過去製造業循環使用，「有者恆有，無者恆無」的情況。而根據勞委會估算，國內目前重大投資外勞約有七萬人，其中八成為傳統產業外勞，根據勞委會估算，傳統產業門檻降低後可引進的外勞人數，會少於非傳統產業門檻拉高後的人數，門檻降低後，傳統產業一年約可增加二五００人，非傳統產業減少的人數則會高於二五００人，因此外勞總量不會增加。 　　比較特別的是，基隆自由貿易港區九月將要啟用，根據自由貿易港區設置管理條例，原本應該有四十％外勞的上限。但賴勁麟昨天宣布，外勞進用門檻、核配比例全台一致，自貿港區多出來的空間，勞委會考慮以國別方式彈性核配，也就是對配合政府政策的業者，在四十％原則下，給予更優惠的配額。 【2004/9/1工商時報】 top 勞動權入憲 工會吐槽 文／殷道貞 　　政府憲政改造徵詢之旅，昨日由總統府與行政院勞委會出面邀請南台灣勞工意見領袖，就勞動權入憲問題舉行座談。多數勞工意見領袖悲觀地表示，勞動三法目前還躺在立法院，此時奢談勞動權入憲，勞工完全沒有信心。 　　這場名為「憲政改造徵詢之旅─勞動權入憲南區座談會」，昨天在高雄金典酒店舉行，由總統府秘書長蘇貞昌、勞委會主委陳菊共同主持。南台灣受邀的勞工意見領袖有六十八位，出席的有五十多位。 　　蘇貞昌表示，憲政改造徵詢之旅已進行七場，這是第一次走出台北市前往高雄市與勞工朋友在一起，未來還要繼續舉辦四場。過去勞工朋友多次和民進黨共同爭取勞工權益，但從未到憲法的層次，這次座談具有歷史意義，也是一次歷史盛會。 　　會談中，台鹽工會聯合會總幹事賴平男率先指出，攸關勞工權益的 勞動三法，目前還躺在立法院沒有通過，現在談勞動三權入憲，距離勞工的目標太遠了，根本就是侈談。 　　他還抱怨，勞工爭議法雖然已有相關規定，但勞工和資方打官司，永遠是資方大贏，勞工總是死得慘慘的，法院從來沒有成立專案勞工法庭，大部分的法官不會深入了解勞基法，最後判案多以民法為基礎，勞工最後只有死路一條。 　　台南市總工會總幹事陳慶才也說，他不是要潑冷水，但現有勞工法令都沒有辦法落實，此時奢談勞動三權入憲，讓勞工完全沒有信心。勞工在很多場合表達過意見，都被當成馬耳東風，他還請勞委會主委陳菊去查查看，有多少縣市政府至今沒有勞資爭議仲裁委員？ 　　台塑關係企業工會全國聯合會理事長楊鴻明質疑，勞工在僱主強力壓制下，沒有團結權就沒有協商權，勞工看得到的保障在那裡？ 　　勞委會主委陳菊則希望勞工不必太悲觀；蘇貞昌也說，以前誰敢講罷工是要被殺頭的，現在勞動權不只寫在法律上，更要列入國家根本大法，未來勞工權益將更有保障。 【2004/9/1中國時報】 top 空降主管如何降低員工反彈？ 文／王怡心 　　一般員工對空降的新主管會有不同的反應，有人會因沒有內升主管而反彈、有人對新主管有另一種期待、也有人先保持觀察的態度。為減少舊員工的反彈，可以對舊組織文化進行瞭解，特別是過去的經營目標、工作職掌、標準作業流程、績效評估制度等方面，目的是觀察這些項目在過去是否正常運作，亦即新主管對舊員工有基本認識，彼此才能建立溝通的橋樑。 　　現代員工偏向於看主管作事的原則與執行方法，再決定自己作事的目標與步驟；比較不願意承襲過去由主管負責發號施令，員工揣測其意來執行工作指令。由此看來，員工比較喜歡主管採取服務式領導，以取代傳統的威權式領導。 　　因此新上任的空降主管應採取服務式領導風格，再加上第一年僅訂定少數的幾項重點目標，並提供員工清楚的工作目標與執行步驟，主管帶領員工一起努力，比較容易達到共識。此外，針對新工作任務，可視各單位個別情況，給與員工適當的教育訓練與指導，對工作績效會有正面的影響。 　　再者，面對不確定性與風險高的經營環境，管理階層在決策過程中，需考慮消費者分析、策略規劃、科技應用、適當人才、資金調節等因素，並且進一步思考，每一個項目對企業經營績效的影響。因此，新上任的總經理有必要重新評估各單位的任務、職掌、權限，找出需改變的部分，與各階層主管溝通，藉此詢問舊主管意見作為草案參考資料，對未來的變革計畫，也較容易得到支持。 　　傳統產業的公司要想永續經營，需要不斷地改革與創新，特別是組織內部缺乏彈性或僵化時，有必要朝向靈活、效率的方式努力。新主管可以營造企業創新的氣氛，鼓勵主管與員工研究現況改良的可行性，從新方案來提升工作效率。 　　更進一步，請全體同仁對企業創新作提案，範圍可包括新的產品、流程、廣告等，目的在於提高企業價值。為促使企業能持續地充滿活力，可擬定獎酬制度來鼓勵員工隨時提出現況改善或完全創新方案，藉此培養員工對企業發展的關心與認同。 【2004/8/26工商時報 】 top
本電子報由　 旺達顧問股份有限公司　提供 台北：台北市110信義區基隆路一段141號4樓之1 旺達顧問:http://www.wo.com.tw 　企業若需人力派遣服務客服電話：(台北)02-25285050　E-mail給旺達