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	勞資報導電子報　第138期 (2004/9/15)
【最新報導】 1.漠視性騷擾銀行被開刀 2.逼孕婦走路 藥局老闆挨罰   3.陳菊突檢中科工安 開罰單 【法令焦點】 1.勞動派遣立法 官方版將定調 2.企業放颱風假 勞工局做解釋   3.勞保殘、死給付 改採年金制 【ＨＲ充電站】 1.善待員工 就是創造績效的秘方 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 漠視性騷擾銀行被開刀 文／殷道貞 　　某大商銀發生男性主管性騷擾年輕女性行員事件，銀行卻不當回事拖延處理，導致被性騷擾女行員遭脅迫離職。高雄市勞工局十三日召開就業歧視評議委員會，全體委員一致通過，認定該案成立，裁處該商銀十萬元罰款。 　　據勞工局指出，發生在某大商銀的性騷擾案件被害人，是一位六年級的年輕女性，才剛考進該商銀一個月，就遭直屬男性主管多次言語和肢體性騷擾。女行員極度害怕，曾多次向南區高階主管反映，不料高階主管不當回事，還想大事化小、小事化無。 　　女行員苦等一個月，不見高階主管採取明確處理，於是發ｅ─ｍａｉｌ給台北總行總經理，總經理指示南區經理負責調查，行方先調整女行員職務，直到六月間，女行員忍無可忍向高雄市勞工局提出就業 歧視性騷擾申訴案，該商銀才開始緊張，感覺事態嚴重，但此時遭性騷擾的女行員，身心已受到嚴重傷害。 　　勞工局經過兩個月的查訪，約詢相關人士，發現這家在國內頗具規模的商銀，雖然依兩性工作平等法第十三條的規定，在公司訂定性騷擾防治措施暨申訴懲戒辦法，但卻形同具文，沒有發揮效益，無法保護兩性工作平等。結果，遭受性騷擾的女行員，最後卻被銀行以「績效不好」脅迫辭職。 　　昨天勞工局召開就業歧視評議委員會，該商銀出席代表辯稱，女行員沒有依公司訂定的性騷擾防治措施暨申訴懲戒辦法，打專線電話提出申訴，不承認行方處置失當。委員會七位委員不接受行方說辭，最後投票一面倒，一致認定就業歧視成立，裁處該商銀十萬元罰款。 【2004/9/14中國時報】 top 逼孕婦走路 藥局老闆挨罰 文／殷道貞 　　高雄市復興路某「大藥局」老闆，在女性員工懷孕期間逼她們「停薪留職」。女員工不堪遭此不公平對待，一狀告進高雄市勞工局。勞工局就業歧視評議委員會認定藥局老闆違反兩性工作平等法，裁處罰款一萬元。 　　勞工局強調，這位藥局老闆不但違反兩性工作平等法，也違反勞基法不得在員工契約中明訂懷孕就要停薪留職的規定。除違法部分要另外處分裁罰外，懷孕女員工被老闆脅迫辭職，還可依法要求資遣費。所以這位藥局老闆「偷雞勞工局長方來進指出，勞工局在八月間就中華電信南區分公司就業歧視案，做出開罰一百五十萬元的案例後，已激勵許多在職場遭受歧視待遇的女性勞工，勇於向勞工局提出違反兩性工作平等法申訴案。 　　復興路某大藥局懷孕歧視個案，是高雄市第一個懷孕歧視申訴案例，也是繼中華電信南區分公司就業歧視案例後，第二位女性勇敢站出來維護自身權益。 　　勞工局指出，懷孕歧視案的當事人陳姓孕婦，在該「大藥局」擔任倉庫管理員三年多，懷孕五個多月後，竟被陳姓老闆明示或暗示四次要求停薪留職。她做不下去，只好在九月十三日辭職。 　　事後，陳女向勞工局提出申訴，勞工局訪查發現，該藥局還有另一位女性員工，也因懷孕被老闆明示或暗示要停薪留職。藥局老闆卻辯稱，他不懂兩性工作平等法，也不懂勞基法。 　　勞工局就業歧視評議委員會先依違反兩性工作平等法十一條，裁處藥局陳姓老闆一萬元罰款；違反勞基法部分另行裁罰，並密切觀察陳姓老闆如何處理另一位懷孕女性員工的問題。 【2004/9/15中國時報】 top 陳菊突檢中科工安 開罰單 文／楊明德 　　為有效減低職業災害，提供勞工安全工作環境，行政院勞委會主任委員陳菊九日率員突擊檢查中科台灣日東光學廠房興建工地，當場查獲多項缺失，除依勞工安全衛生法相關規定裁罰廿七萬元罰鍰外，並要求立即停工改善。 　　勞委會統計，今年一至八月，全國職災死亡人數二百十四人，其中台中縣十六人，在中部六縣市排名第一，為提供勞工安全工作環境，勞委會昨天啟動「聯合檢查機制」，主委陳菊和台中縣副縣長張壯熙共同率員，前往中部科學園區工地進行突擊檢查。 　　一行人抵達中科後，在三個預定目標中，以隨機抽樣方式選中台灣日東光學公司廠房工地，到場後立刻由勞動檢查所分組展開檢查，結果查獲包括墜落預防、管理不良和感電預防等缺失。 　　陳菊說明，缺失分別有：勞工未確實使用安全帶、安全帽及其他必要之防護具，安全網、施工架、鋼構組配等設施不符規定，造成勞工有墜落之虞，工程承攬時未事先告知有關工作環境等訊息，沒有確實在場監督勞工作業等管理不良問題，以及臨時用電、臨時配線等感電預防欠佳事宜。 　　陳菊並依違反勞動檢查法和勞安法，當場下令停工改善，並裁罰廿七萬元罰鍰，不過她同時贈送業者一袋資料，希望加強宣導職災安全，營造業者充份配合，並立刻廣播要求工人全面停工。 　　台灣日東光學廠商新建工程是由日商中鹿營造公司承造，勞檢所人員感慨，原本認為應該不會有太多缺失，不過並非如此，至於中科內建廠工程，已經被列入重點督導對象，不過各工地都曾經檢查發現缺失，其中茂德才剛剛遭到罰款三十萬處分。 　　中部科學園區為國家重大開發工程，目前進駐廠商紛紛展開建廠作業，每天進出工地人車頻繁，陳菊指出，十分體諒業者們都在積極趕工，不過勞工安全絕對需要確保，希望雇主、勞工和政府、民間團體共同努力，達到零災害目標。在此次突擊行動中，勞委會發揮高度工作效率，除自行準備電腦、列表機等設備外，並在分組檢查後，立刻提出檢查報告。 【2004/9/10中國時報】 top 勞動派遣立法 官方版將定調 文／王超群 　　目前國內至少有九萬名以上勞工被派遣公司雇用後，外派到要派單位受其指揮、監督、執行業務，但派遣型態雇用關係究應訂立專法規範、或修訂勞動基準法因應，仍在各方較勁中。勞委會副主委賴勁麟昨日允諾，官方版派遣法草案將在近期內出爐。 　　經建會廿日將召開全國服務業發展會議，工運團體計畫為反勞動派遣立法赴場外抗議，但在昨日由勞委會召開的產官學會議中，勞工團體底線修正，改要求該法具體保障勞工。全國產業總工會理事長盧天麟表示，未來只能將長雇型納入唯一法定派遣型態；勞委會條件處長李來希表示，外界流傳的所有草案版本都不算數，官方版仍保密中。 　　機場接送、大樓清潔、保全、電腦設備維修等業務運用派遣勞工在台灣逐漸普遍，勞工團體普遍憂慮派遣立法會擴大派遣勞工人數，可能降低正式勞工的勞動條件，也造成工會人員流失、甚至瓦解隱憂。 　　工會團體也感受到派遣業與外勞仲介合流的趨勢，直指這是業者的「陰謀」。全國自主勞工聯盟執行長楊偉中表示，派遣勞工應在正式 員工生病、暫時不能執行職務或特定性、季節性時，才能使用。 　　學者認為，不論立法與否，勞工團體的擔憂都會發生。文化大學教授邱駿彥主張，不宜明訂公司使用派遣勞工的比例，應由勞資協議；東華大學教授楊通軒認為，應採負面表列許可制，派遣勞工應有權參與要派機構內相關決策的協議。 　　業者指出，以營造工地清潔工人職缺為例，沒有年輕人願從事，彈性勞動力非常有需求。碼頭工會聯合會理事長施永林舉高雄港碼頭職災事故近來大幅增加為例，過去五十年因勞工流動率低，職災率才不高。現在只要換一批工人為輪船裝卸貨，立刻有職災。他主張特定行業不得使用派遣勞工。 【2004/9/11中國時報】 top 企業放颱風假 勞工局做解釋 文／吳邦珍 　　最近颱風不斷，民間企業對於員工颱風天上班是否給薪標準不一，也引發許多爭議，台中市政府勞工局特別針對「颱風假」做出解釋，也希望民間企業能在勞動契約中明訂相關規範，避免勞資爭議。 　　勞工局表示，颱風過境時，市府依「天然災害發生時停止辦公及上課作業要點」宣佈的停止上班、上課，效力只限所轄各機關學校公教員工及學生。至於天然災害發生時、以及發生後，民間企業的勞工在何種狀況下得停止工作，因為勞動基準法並無「颱風假」的相關規範，需由勞雇雙方事先訂定於勞動契約或內部管理規則中，以求明確。 　　勞工局建議民間企業訂定相關規範時，可以參照行政院訂定的「天然災害發生時停止辦公及上課作業要點」，並兼顧各行業差異性及業務實際需要，由勞雇協商辦理；勞工如果確實因為災害而未出勤，雇主不得視為曠工或強迫以事假處理，也不可不發給工資，至於勞工如到工，是否要加給工資，可由雇主斟酌情形辦理。 【2004/9/9中國時報 】 top 勞保殘、死給付 改採年金制 文／王超群 　　勞工保險殘廢(改身心障礙)、死亡給付制度將有重大轉變。勞委會勞保處長賴錦豐表示，為配合勞保老年給付年金化調整趨勢同步調整殘、死給付為年金制。普通事故保險重度、極重度身障者可領年金，極重殘者月領約九千四百元，重度者七千餘元；遺屬年金保障遺屬月領投保薪資二○％，每多一名受撫養者多給二○％。 　　賴錦豐指出勞保老年給付年金化立院審議中，普通事故死亡殘廢給付也將改為年金制，預定下會期將送立院下周一勞委會將邀專家研討後定案。 　　現行殘廢給付依障度分十五殘等，以致殘前六個月平均月投保薪資最高四十個月、最低卅天給付日數一次發給。 　　新制障礙年金請領對象為極重、重度等級身障者，年金額以障礙事故前三年平均投保薪資三○％為計算基礎，極重度者另增給二五％。照公式計算，以投保薪資二五二二五元為例，極重度者約可月領九四五九元，重度者可月領七五六八元。如有未成年子女，另有「家庭補助」，每多一名增發廿％年金、最多三名；還有每月八千元「看護補助」和「器具補助」。 　　官員指出，同一標準下如果依現行殘廢給付，約可一次領取一百萬元。但賴錦豐強調，不宜比較兩制度，每月領取年金更有保障。 　　至於死亡給付，現行依保險人年資有十個月到卅個月投保薪資、外加喪葬津貼五個月；未來遺屬年金由遺屬按月領，給付標準每滿一年年資發給投保薪資一％，未滿廿年以廿年計，遺有子女或父母每多一名加計廿％。 　　被保險人四至十五殘等現制已領取一次金，因傷病導致同部位障度加重或不同部位又成障礙，符合領取年金等級時，按月扣除年金二五％直到扣完為止。 　　賴錦豐表示，障礙、遺屬給付改採年金制後，一律適用新制，沒有選擇或轉換問題。領取障礙年金者日後符合老年年金、老年一次金或老年給付條件者，得就老年年金與障礙年金擇優請領，但不得請領老年一次金或老年給付。 【2004/9/10中國時報】 top 善待員工 就是創造績效的秘方 文／林秀津 　　「要開創成功的事業，就必須追求完美並懂得和員工分享成功的果實！」近幾年來異軍突起的JetBlue執行長尼勒曼(David Neeleman )曾這麼說。 　　在成立的前幾年，初嚐成功滋味的JetBlue一度陷入領導空窗期。但在尼勒曼苦心營造「分享成果」的企業文化後，JetBlue的員工變得更願意為公司效力、顧客愈來愈滿意他們的服務，捲起袖子和下屬一起打拚的主管也從此贏得真心的敬重。 　　以低票價、冷門航線為營運特色的JetBlue，近幾年來在全球航空界聲名大噪。不僅因為2000年創立的JetBlue在營運一年內就出現獲利，也因為該公司是少數能抵擋得住911這個重大衝擊的航空業者。 　　不過，JetBlue能有今天的成績不單是因為經營策略應用得當。更重要的是，曾被美國《商業週刊》評選為全球10大創業家之一的尼勒曼，能夠在主管和員工、員工和顧客之間成功營造出一種「互信」的企業文化。 　　落實走動管理爭取員工認同 　　JetBlue突如其來的成功滋味，一度令許多剛獲得升遷的中級主管得意忘形，企業常見的「護短、偏袒」惡習也開始在這些沒有受過正規管理訓練的主管身上出現。 　　為了遏止這些主管繼續腐化，尼勒曼決定施行領導管理訓練，讓這些初嚐權力滋味的主管瞭解領導者的任務和責任。但JetBlue的訓練有別於一般企業常見的訓練模式，因為該公司堅持不從外部聘請所謂「管理大師」的教授講一堆理論，相反地，尼勒曼認為真正有資格教導這些主管的人，是每天接觸JetBlue業務的人。因此，該公司有40 位高階主管每年至少都要花２天的時間，指導後進主管如何成為一個合格的領導人。 　　此外，JetBlue有23名主管每年都必須負責督察一個城市的業務狀況。他們每一季都必須抽出一些時間親自到負責的城市，傾聽派駐在當地機場員工的想法。在JetBlue，主管要獲得員工的尊敬不是靠權威，而是靠努力。 　　「在我們公司，主管不會整天坐在辦公桌前，我們會捲起袖子到處走動瞭解各種狀況，我們不會將其他員工視為較次等的人。」尼勒曼說。「我們希望員工服從領導人是因為他們尊敬我們，而不是因為他們被要求要這麼做」。 　　近年來航空業經營困難，許多獲利不佳的公司發動裁員、減薪，但主管卻仍坐領高薪。像這類只圖己利而不體恤員工的主管往往得不到下屬真心的敬重。在尼勒曼的經營哲學中，善待員工是相當重要的一個原則。 　　JetBlue設有許多利潤分享和獎勵員工的機制，目的是要確保員工能分享公司成功的果實。在這家成立才４年的公司裡，員工享有健全的保險和退休金制度。公司的盈餘也從不吝於和員工分享。舉例說， 2001年該公司的員工所獲得的盈餘分紅比率就高達薪資的13.5％。其他的員工福利還包括折價認購公司股票及員工和員工直系親屬免費機票等。 　　服務業強調的是全年無休，JetBlue的航站人員也不例外。但在感恩節或聖誕節假期時，尼勒曼和其他高階主管常會親自帶著食物到機場探視仍在工作的同仁，中階經理人也被派遣到機場和員工一起打拚。 　　隨著近年來業務不斷擴張，JetBlue的員工人數每年都以將近１倍的比例增加。在如此快速的成長步調下，尼勒曼發現如何讓公司的企業文化長久維持，是他面臨的最大挑戰。JetBlue的企業文化環繞著５大價值觀：「安全、關心、誠信、趣味和熱情」。 　　上下交流建立信賴機制 　　尼勒曼認為，要將這些價值觀傳遞給顧客必須仰賴員工的協助，而要達到這個目標最重要的秘訣，就在於促進員工和管理階層之間的信賴。也就是說，員工必須信任管理階層，而且要相信這些主管總是會為他們著想。 　　為了建立這種互信基礎，尼勒曼透過多元化的管道和員工溝通，例如每週召開內部溝通會議，向員工說明所有對外發佈的新聞稿內容，透過內部網站傳遞訊息，並且要求主管、機組人員以及其他員工保持密切聯繫。 　　如今JetBlue主管和員工「形同一家人」的相處模式成為業界的典範，這個例子也提醒許多企業經理人一項重要管理觀念：員工是企業的重要資產，只要企業善待員工，員工自然會賣力為企業創造價值。 【2004/9/13工商時報 】 top
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