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勞資報導電子報 第142期 (2004/10/13)
1.職災癱瘓 判勞工失誤 2.人力派遣遊戲規則須早確立 3.三百耀文員工 夜宿勞委會 1.職災保險費率降 雇主負擔減 2.產學聯手 催生人力派遣立法 3.營造外勞輸入 加高流量閘門 1.企業選才不能只有一套標準 
文／洪茗馨 清明節前夕上工，一踏進電梯就墜落，48歲的勞工陳樹文下半身癱瘓，從此永遠輪椅相伴，他的人生就此變黑白。然而，勞動檢查處長蕭淑燕卻以「貪快」、不走施工用樓梯，在勞檢報告中判斷勞工失誤，陳樹文真不知勞工局究竟代表的是勞方還是資方？
家住北投的陳樹文上午在市議員潘懷宗陪同下，召開記者會，海報寫著「勞工職災致殘，市府站在何方」，潘懷宗憤怒指責勞檢員未在事發當天採證拍照，又替資方為虎作倀，偏頗心態可議。
勞檢處長蕭淑燕跳出來袒護自己人，指責勞工未遵守勞安規定，事後判斷已失去現場，勞檢處抽檢又不夠落實，潘懷宗質疑，勞檢處根本就是資方代表，雙方各說各話。
陳樹文上午坐著輪椅說，他擔任水泥工人10多年，有2個兒子分別唸高中，是川源營造公司下包廠商的工人。
陳樹文指出，今年4月3日，川源營造要他到光復南路該公司承包的「逸仙雅築」工地，進行升降機內磚柱的水泥粉光工程，不料他一踏進升降機，立刻從1樓摔落至地下2樓，造成胸椎第12節爆裂性骨折併脊椎壓迫，下半身癱瘓。
陳樹文說，他事後才知升降機電梯還沒安裝完成，承包商就要他去施作，他主動跟川源營造協調3次，川源找他談了1次，都無共識。至今6個月了，資方不但未付薪資，也未給付慰問金及賠償費用，甚至揚言若他不和解，公司有律師，「你告都告不贏！」
潘懷宗指出，最可惡的是勞檢處承辦人員竟然隔了2天，在4月5日才去拍照採證，在勞檢報告中還主觀判斷是勞工沒有依規定走樓梯，又誤解安全開關，才會導致升降電梯墜落致殘。【2004/10/12中時晚報】
文／鄭圭雯 經建會的服務業發展計畫想要擴大人力派遣工作的適用，勞委會擬定的「勞動派遣法」預計10月底送交政院，延遲許久的人力市場的遊戲規則，正悄悄建立。
根據勞委會的統計，未來一年裡有11.19％的企業將聘雇派遣勞工 、3.89％企業聘雇部分工時勞工、1.85％企業將聘雇定期契約工，顯示有越來越多的企業願意接受這種新興的雇用型態，而企業使用派遣 勞工的主要原因，是為了配合業務變動，以及節省資遣費和退休金，顯示人力派遣逐漸蔓延台灣就業市場，是不爭的事實。
根據勞委會調查，目前民間企業的派遣人力有78000人，生產總額估計為329億元。其中以服務工作和售貨員占的比率最高，占了三成八。不過在會計、律師、電腦軟體業等也都有部分勞力來自人力派遣。
比較特別的是，部分銀行也採用人力派遣員工，卻是由銀行出資，轉投資人力派遣公司，然後回流原集團工作。根據瞭解，中國國際商業銀行就持有人力派遣公司庸興幾乎百分之百的股份，而銀行內就將近四分之一的員工屬於派遣工。「明年勞退新制一旦實施，雖然退休金不會受影響，但屬於派遣工就不能享有年終分紅的保障，何況如未來銀行內只剩下管理階層屬於正職員工，其他都是派遣工那還得了！」該銀行產業公會的成員如此分析。
與勞工沒有直接的雇庸關係，其實有些責任歸屬的問題難以解決，但為何採用人力派遣的企業卻越來越多？根據勞委會的調查，有一半以上是為了「配合業務或景氣變動所需」，其次是「節省資遣費和退休金」以及「節省薪資成本」。
不過，使用派遣員工對企業也不是無風險。根據勞委會的調查，使用派遣人力的企業有超過一半都曾經遭遇勞工流動率高或績效不佳等問題，但在未來一年中，準備擴大派遣勞工的企業比率將近15％。
如果依照經建會的預估，人力派遣業將擴大發展，派遣勞工可能成長到30萬，如沒一套完善的辦法，明確規範勞資雙方的權利與義務，甚至讓派遣勞工也能成立工會，亂象可能越發嚴重。【2004/10/11工商時報】文／黃筱珮 今年九月爆發勞資糾紛的耀文電子，糾紛遲遲未能解決，領不到積欠薪水及資遺費的員工已在桃園廠區夜宿抗議近一個月。三百多位耀文電子員工昨天再度北上到勞委會前靜坐抗議，並決定無限期夜宿，直至勞委會監督資方，讓全數員工在資遣費精算名冊上蓋章，送至台北縣政府執行為止。
勞委會勞資關係處科長王厚偉表示，勞委會已協調勞資雙方十三日上午協商，要求資方提出具體解決方案，儘速讓這起勞資糾紛落幕。
耀文電子產業工會發言人劉虹光表示，這是工會二度到勞委會靜坐，原先資方已對勞委會承諾十月八日提出資遣費精算名冊讓員工蓋章、以供申請超額提存之用。相信勞委會有能力督促公司確實履行承諾，工會在十月六日晚間撤離勞委會，但資方承諾又跳票。
耀文工會認為，這顯示公司不但沒把工會放在眼裡，甚至對於官方也毫不尊重，簡直玩弄勞委會於股掌之間，令政府顏面盡失。【2004/10/12中國時報】
文／鄭圭雯 經建會昨天通過勞委會提報的「勞工保險職業災害保險適用行業別及費率表」修正草案，明年元旦起，各業僱主負擔的平均費率將由現行的○．三三％調降為○．二七%，以目前全台約有五百萬個產業勞工計算，新費率實施後，平均一個月所有雇主可減少繳交七五○○萬元保費。
經建會說，委員會討論後，同意勞委會建議，適用行業別仍維持現行的六十一種，但各業由僱主負擔平均費率調降○．○六個百分點，由現行的○．三三％調降為0．二七％，並自明年元旦起開始實施。【2004/10/12工商時報】文／陳碧芬 國際化程度愈加提升的台灣企業，對於歐美勞動市場蔚為主流的人力派遣，愈加感受到導入的必要性。「企業要生存，員工要有競爭力，絕對需要搭配彈性的人資系統」，統昶行銷公司暖暖物流中心ＤＣ經理張財源以自家公司為例，導入人力派遣一年多來，企業與員工確實雨露均霑。才庫人力資源事業群總經理楊朝安表示，在國際趨勢前導下，國內應該正視及時立法的必要性，以促使員工、企業，和社會三方，都能得到向上提升的正面力量。
「2004人力派遣論壇」在本報與才庫人力資源事業群合辦下，近日在全省熱烈展開。台北場日前在本報副總編輯王嶠奇主持下，邀請學者專家與談，尤其與會的企業界代表來自統一集團旗下子公司，說明勞資合鳴的最佳範例，即使代表勞工權益的立法委員楊麗環也予以認同，籲請各界支持立法工程。
政治大學勞工研究所教授成之約指出，研議中的派遣勞動法，將以國際標準為依歸。他認為，派遣勞工的期間應參考國際作法，明確定位在短期運用，以避免正式員工的工作權被侵犯。
楊朝安表示，台灣的人力資源運用稍早已經敗在沒有完善的人資政策，如今不能再脫離國際潮流，及時針對人力派遣予以立法，並注入適合本土的創新觀念，政策上應勇於興利，以引導民間活力的再生。【2004/10/7工商時報】文／王莫昀 政府大力推動招商、改善國內投資環境之際，實施近五個年頭的外勞緊縮政策受到嚴厲考驗，如何在兼顧產業發展，與本國勞工的工作 權取得平衡點，將是勞委會迫切需解決的問題。
新政府上台後，把提振經濟、促進投資、協助廠商根留台灣列為重點推動工作，勞委會為配合這項政策，先在去年底開放民間重大經濟投資案引進營造外勞，讓台塑六輕四期可順利引進外勞；近期又將配合自由貿易港區設置管理辦法的通過，給予區內製造業最高可達需工數四○％的外勞配額，並同步降低傳統產業重大投資案的外勞投資門檻限制。
下一步，勞委會還將評估業界建議，協助電鍍、染整等三K(辛苦、骯髒、危險)產業，以及製程需求須廿四小時開工的產業解決缺工問題，開放業者引進外勞。
隨著產業外勞政策的放寬，在台外勞人數勢將大幅成長！
為加以因應，勞委會已計畫將港區內外勞人數排除總量管制之外，同時，未來還將外籍看護工、家庭僱佣等福利性外勞與產業外勞名額分開管理，從嚴管制福利性外勞額度，但在政府相關單位還沒有建立好完整的配套措施下，勞委會的外勞政策恐將面對嚴峻的挑戰。【2004/10/10工商時報】
文／李誠
傳統上，企業的高層主管與人事部門都視這些大量的應徵者為頭痛問題，因為必須使用大批人士去篩選與處理這些過多的應徵者。他們第一個想法是如何以最快、最低的成本，把這些人數減少到最低，再以面試的方式來選擇他們所要的員工。
比如某航空公司要招募百餘名空服員，卻來了數千人應徵，為處理這些過多的應徵人員，許多主管連履歷表都不看，先由這數千人排隊上台走一圈，主管把「不順眼」的人先去除，再把剩下的人員給予筆試、面試，篩選他們想要的人員。
但在今日知識經濟時代，創意是企業的資產、競爭力的來源，因此企業不應再把過多的應徵者視為負擔或額外的成本，相反地，應該把大量的應徵者視為企業創意的來源之一，善加利用以增強企業的競爭力。
善用面試取得創意
雖然許多應試者的背景、經驗、訓練與公司所需的不完全符合，企業仍然可以透過面試從這些應徵者的身上找到公司所需要的創意。比如主管可以透過面試，請教他們一些問題，如詢問應徵者為何要來申請該職？他們對公司的認知有多少？這個行業的未來發展趨勢？應徵者是否從學校的課堂上，老師的談話中，企業的參訪中得知一些不同的經營模式？這些經營模式運作的情況與經營的效果如何？也可請應徵者對公司的制度、產品、行銷提出一點意見與建議。
有一公司面試一位剛從學校畢業的新鮮人，詢問他很多與ERP(企業資源規劃系統)相關的問題，如ERP在人力資源管理上如何使用？目前台灣有哪些公司使用SAP？他們的成效如何？雖然公司在最後並沒有錄用此應徵者，卻從此位員工的面試過程中，學習到很多有關E RP的功能與運作的資訊。
聘用看似毫無關係的應徵者
企業也可以在篩選應徵者時，故意尋找數位與公司的工作完全沒有關係的應徵者，從面試中聽取他們來公司應徵的原因，甚至聘任１至２位資歷極佳，但是與原需求並非完全符合的人，報到後讓他在公司中摸索一段時間，讓他對公司的運作提出各種建議，或為他創立一個過去完全沒有的部門，處理一些新事物或產品。
有某大公司在應徵名單中發現一位律師，雖然他們根本沒有徵求法務人才，但在面試後覺得此人可能對公司有特別的貢獻，於是雇用了他。數個月後，公司聽了此律師的一些意見，並指派此律師擔任人資部門的主管。此具有法律知識的人力資源主管不但為公司解決很多勞資問題，也改造了該公司的組織結構，提升公司的績效，這些都是源自聘請一位與人事工作看似不相關的律師。
任用理念不同的員工
在傳統的招募過程中，主管都會喜歡找另外一個理念與背景相似的「自己」，以為背景理念相同的人在一起才能有融洽的團隊，但這種團隊永遠不能擦撞出有創意的火花，主管應該在眾多的應徵者中選取一些背景與理念不相同的人，才能引進不同的意見。
大量的應徵者不應再是企業的負擔，而是企業的無形資產，只要善加利用可以得到許多意想不到的收穫。【2004/10/8工商時報】
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