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	勞資報導電子報　第144期 (2004/10/27)
【最新報導】 1.失業情況漸緩和薪資首見負成長 2.弄清勞動法規 才是積極態度   3.中華電信工會 罷工投票箭上弦 【法令焦點】 1.疲勞蓄積 擬列職病致死評量標準 2.企業雇用身心障礙者 可獲補助 【ＨＲ充電站】 1.小企業找到好人才的３個重要心態 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 失業情況漸緩和薪資首見負成長 文／于國欽 　　行政院主計處昨日發布最新就業調查報告指出，受景氣回升，九月份失業率降至四．五○％，創下近四個月以來最低，國內就業情況持續好轉。不過，受通膨影響，今年一至八月國人「實質經常性薪資」卻下跌○．二九％，創下歷年來首次衰退，民間消費是否將因此緊縮，主計處正密切觀察中。 　　負責這項調查的主計處第四局副局長劉北辰表示，雖然目前國際油價飆漲，通膨壓力升高，促使「實質經常性薪資」下跌，但從目前的情況看來，國內就業情況短期間仍不至於受到衝擊。 　　主計處指出，受暑期工讀生退離就業市場的影響，九月份就業人數較八月減少四萬八千人，但較上年同月則大幅增加二十萬四千人，失業率降至四．五％，創下近四個月新低。 　　與亞洲四小龍比較，台灣九月份的失業率與新加坡相為排除季節因素(畢業、年節)的干擾，主計處昨天也公布季調失業率，九月份季調失業率續降至四．三五％，創下民國九十年六月以來最低，顯示國內失業情況確已緩和。 　　國內失業情況雖已好轉，但受通膨影響，國人的薪資出現下滑，主計處以歷年一至八月的薪資進行比較發現，今年一至八月國內受雇員工的經常性薪資(月薪，不含年節獎金)雖仍較去年同期成長一．○ 八％，但扣除通膨率後，「實質經常性薪資」反而出現○．二九％的負成長。 【2004/10/23工商時報】 top 弄清勞動法規 才是積極態度 文／周慧如 　　中央存保接管中興銀行後，因調降員工薪資所引起的爭議，暴露出中央存保對人事、勞動法律的認知不足。依金管會估算，現存的問題金融機構至少還有十家，中央存保日後若須接管，應記取中興銀行的案例，而非以「未來都不敢減薪」的消極態度處理。 　　企業若發生虧損，遇缺不補、減薪、裁員是最常引用的三種措施。二○○一年我國經濟成長出現大倒退，負成長二．二％，在行政院主計處從二○○一年六月至二○○二年五月的人力過剩處理方式調查中發現，金融業實施減薪的比率高達三六．四四％。隔年景氣略有好轉，相同的調查卻顯示，金融業實施減薪者仍有一九．○三％。由此可見，在艱困時期進行減薪，對一般民營金融機構與其員工而言，並非不能接受，重點在於資方給予員工何種感受，可以讓員工答應共體時艱。 　　中央存保與中興銀行員工的爭議有兩點，一是員工職位獲調升，但薪水反而減少，二是中央存保片面調降員工薪水。由第一點來看，在一般公司，虧損企業通常凍結升遷加薪，但中興銀行自發生弊案，中央存保接管後，員工由一三○○人，陸續流失至九○五人，或因職務權責所需，因此在這段期間中興銀行內仍有人員調升，但人員調升並非唯一解決辦法，職務暫代，業務移撥、或工作內容重新劃分等措施皆可討論。但是中央存保未經勞、資協商，即以公告方式，決定減薪，出發點雖是為國庫省錢，為全體繳稅人著想，但留下程序不合的瑕疵。尤其，做為資方代表的中央存保，不應假設「員工不會同意」，就擅自進行。 　　中央存保雖名為有限公司，主要股東皆來自政府，主管機關是金管會，中央存保的成立目的與營業範圍皆與民間有限公司不同，對一般企業人力資源管理可採用的措施，以及勞基法相關規範，由中興銀行一案中看出，均十分陌生。但是此一判決，中央存保不應令自己「為納稅人看緊荷包」的本意受挫，而應補強不足，未來處理類似案件時，才能發揮被接管機構、員工以及納稅人多贏。 【2004/10/25工商時報】 top 中華電信工會 罷工投票箭上弦 文／鄭圭雯 　　中華電信工會十二月將透過UNI組織(Union Network Internatio nal，國際網路工會)邀請各國工會代表來台召開大會，當天並打算舉辦罷工投票，一旦投票通過，將是中華電信首度全面性罷工，不過工會承諾，將以不影響民眾生活為前提，可能採取局部癱瘓企業總部或政黨機關總部通信網路的方式來進行。 　　繼上週與國營事業工會代表在立法院前展開五天的絕食抗議後，中華電信又有新動作！目前計畫在十二月五日當天，透過UNI組織(國際網路工會)邀請日、韓、新加坡、香港等地的電信工會代表來台召開大會，當天並將舉行會員大會，並舉行罷工投票，屆時只要獲得二．八萬位中華電信員工半數同意，即可取得罷工權，工會就可在任何時間發動無預警罷工。 　　由於政府對國營事業民營化的腳步有加快的跡象，中華電信工會理事長張緒中表示，交通部昨天上午也開會討論中華電信釋股案的配套，如果資方選擇大量釋股或者實施庫藏股，等於加速民營化和財團化，工會勢必要採取動作。 　　中華電信工會今年上半年曾經在總統府前舉辦召開會員大會，但並未達到過半員工同意罷工的門檻，再度召開會員大會，能否跨過門檻？張緒中表示，「這已經是最後決戰，民進黨政府早該兌現承諾，尤其員工有壓力，過關機會應該很大！」 　　張緒中說，罷工投票大會的細節還得等十一月內部會議召開後才能決定，但不排除再到總統府前或者在公司裡以視訊會議的方式召開大會，屆時參加的會員應該會比上次還多。 　　不過中華電信未來發動罷工方式，將以不影響一般民眾通信權利為前提，因此可能以局部癱瘓企業總部或政黨機關總部通信網路的方式、或維修企業網路讓它當機，工會認為，這種方式對財團殺傷大，可引起社會的重視，但對一般民眾並不致有影響。 【2004/10/27工商時報 】 top 疲勞蓄積 擬列職病致死評量標準 文／王超群 　　納坦風災期間，氣象局發生員工疑似過勞死，這幾年國內疑似過勞死個案也不斷增加。勞委會將在年底之前修訂「職業引起急性循環系統疾病診斷認定標準」，明確界定所謂過勞死，並考慮將長時間業務過重致「疲勞蓄積」納入其中。 　　「過勞死」是源自日本的職業病致死的通稱，勞委會安全衛生處長林進基表示，國內現有職業病判定標準不含過勞症。所謂過勞死，醫界認為臨床上顯現在急性腦血管疾病及急性心臟病兩類，包括腦溢血、腦血栓等俗稱中風或心臟猝死等疾病。過去認定基準模糊，造成實務上諸多爭議。 　　過勞死判定常引發爭議，勞工因公死亡後，家屬認為是「積勞成疾」，但資方往往並不同意。林進基表示，工作當場猝發的疾病在醫學上有明確認定，但一般是指死前廿四小時仍繼續不斷工作或死亡前一周每天工作超過十六小時以上。 　　另發病當日前推一個月，其加班時間超過一百小時，或發病日前推二至六個月，每月加班累計超過八十小時也被認定。 　　林進基表示，勞委會目前已有共識，將納入長時間業務過重導致「疲勞蓄積」為職病致死的成因之一。 　　以「疲勞蓄積」評量職業病，至少要在腦心疾病發生日往前推六個月左右，依其工作量、工作內容和工作環境來評判。 　　安衛處認為，工時是造成蓄積疲勞最重要因素，勞工工作愈久，工作過量愈多，當員工發病日前一月內工時超過百小時，或發病前二至六個月內每月超時八十小時，都表示此外，如員工發病前一至六個月之間、每月超時不超過四十五小時，則疾病與工時之間的關聯性被認為較弱。 　　林進基指出，過去對職病過勞死的認定標準傾向寬鬆模糊，風災發生氣象局人員猝死後，勞委會傾向短期內研擬更具體的評量標準，以杜絕爭議。 【2004/10/27中國時報 】 top 企業雇用身心障礙者 可獲補助 文／鄒瑞屏 　　勞委會職訓局積極對身心障礙者，提供求職交通補助金、臨時工作津貼、職業訓練生活津貼、創業貸款利息補貼等就業促進津貼，協助身心障礙者解除障礙的束縛，全心面對工作。 　　勞委會職訓局身心障礙者就業訓練組組長周惠玲表示，聘用身心障礙者不但可以善用其先天對於工作的執著與認真，提昇企業的產能，更可獲得政府支持與補助，可謂雇主與身心障礙者雙贏的契機。長期以來政府為提昇企業晉用意願，已訂定相關獎補助辦法及配套措施，例如「職務再設計」及「僱用獎助津貼」便是其中針對雇主量身訂做的方案。 　　周惠玲表示，「職務再設計」是指找出身心障礙員工在職場所遭遇的困難及原因，並依其狀況及需求，在不影響總體工作及其他員工的情況下，改善工作環境、工作場所機具設備，或調整工作方法、提供就業輔具，藉以提高身心障礙員工的工作效率及產能。僱用身心障礙員工之單位可提出「職務再設計」的補助申請，每一申請單位年度內補助額最高為二十萬元。而「僱用獎助津貼」則是針對聘用身心障礙者之雇主給予實質補貼。依就業促進津貼實施辦法第三十條規定，雇主僱用身心障礙者，並符合相關規定，得向公立就業服務機構申請僱用獎助津貼。透過「僱用獎助津貼」，雇主不但可獲得身心障礙員工的賣命打拚，更可減少人事僱用成本。 　　由於身心障礙者因為長期面對生活的磨練，培養出一股不服輸且堅毅的態度，而其認真面對工作，勇於學習的天性，更是雇主用人一大利基，目前已有許多公民營企業積極進用身心障礙員工，已經獲得不錯的成果及回饋。彰化僑信國小謝佩均老師即是一個最佳典範，因為車禍不幸失去行動能力的他，積極走出身障陰霾，重回校園作育英才，而校方亦透過職務再設計的協助，運用科技輔助教學與無障礙空間的規劃，現在謝老師已成為僑信國小的小朋友愛戴而貼心的英文老師。 　　職訓局局長郭芳煜於金展獎會前記者會中再次強調，「身心障礙者需要的不是同情與憐憫，而是一個真正可以一展長才的工作機會」，並呼籲企業雇主拋開對於身心障礙者的誤解，「多多進用」並「長期僱用」身心障礙者，讓身心障礙者用工作證明他們的價值與能力。 【2004/10/25工商時報】 top 小企業找到好人才的３個重要心態 文／吳建宏 　　小貓兩三隻的微型企業，在台灣將近有35萬家，這還不包括60多萬家的店舖商號，這些老闆的困擾是「怎麼找到好員工」？站在「人才 」立場想，他們會選擇這樣的小公司嗎？ 　　1.老闆與員工要門當戶對： 　　張老闆的公司除了夫妻倆人外，才２個員工，５年來每位員工的任職年資平均不到1年，大部分員工都是「騎驢找馬」心態心不在焉，讓老闆無法信賴及投資培訓，還有些員工一離職就與老東家打對台，一點道義也沒有，這些小企業的無奈，難道「無解」嗎？ 　　其實每個人找工作，考慮的條件不同，有的人是「事少離家近」，有的人則是「就是要賺錢，加班越多越好」；還有人是「我想要熱鬧，同仁越多越好」，至於有遠見的年輕人，則會要求「一定要能學習到一技之長」。 　　小型公司的老闆，你可以給員工什麼？如果你有自知之明的話，就能找到「門當戶對」的好員工。 　　2.對員工開誠佈公： 　　建議張老闆不妨跟員工明講「我只是小企業，不可能變成大企業。」也不能唬騙員工「你好好幹，將來可以領百萬年薪！」；現在的老闆要誠懇的與員工建立共識。 　　小公司真的很難提供升遷機會，但是可以承諾「讓他學出師」，也就是想一想，你可以教他什麼？是專業技術？專業經驗？多久可以完全學會？最重要的是可否變成「師徒關係」或是「事業夥伴」？例如與他簽約好好傳授，並輔導他在其他商圈一起聯手行銷，上下游串聯合作，共創大業。 　　3.光明正大做師父： 　　宏碁集團董事長施振榮曾說：「宏碁離職的員工都是同業搶著要的 人才」，過去宏碁給員工薪資並不高，但是教育訓練是員工最滿意的福利。 　　小企業通常一人當三人用，不像大企業的組織分工，所以學習磨練機會較多，當然小企業也會變成是人才的訓練所，這也是很正常的事，所以小企業老闆們乾脆理直氣壯、光明正大的做個「師父」，把公司當作學校，有何不可！ 【2004/10/24工商時報】 top
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