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	勞資報導電子報　第153期 (2004/12/29)
【最新報導】 1.人才活養 釋出近百名額 2.就業方案比照去年發獎金   3.年終獎金 傳產亮麗 【法令焦點】 1.工資公聽會一月下旬召開 2.勞退細則拍板兩百萬勞工適用 【專家觀點】 1.雇主豈能課以刑責？勞工非要怒吼嗎？ 【ＨＲ充電站】 1.四五年級 終生雇用→終生就業 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 人才活養 釋出近百名額 文／陳怡伶 　　台北市內湖科技園區與南港軟體園區等高科技產業公司長期缺乏人才，台北市長馬英九與產、學界代表昨日共同簽署「台北市資訊軟體 人才活養計畫」，產界將釋出近百個名額提供學界實習機會，訓練即將成為社會新鮮人的應屆畢業生符合產界需求的高科技人才。 　　台北市長馬英九昨日參加「台北市資訊軟體人才活養計畫」高峰論壇表示，高科技廠商向市府反映軟體人才短缺，廠商認為與其由印度引進軟體工程師，不如積極培育本土人才，市府經過瞭解後，發現學校的軟體人才缺乏職場技術，致使企業求才時產生困難，出現長期人才不足的現象。 　　馬英九表示，市府經濟發展委員會自七月起，陸續針對產學合作方案，對內科及南軟廠商做「人才需求調查」發現，絕大多數的企業及學校由衷希望能夠有暢通的產學合作機制，彌補產、學界的鴻溝。他表示，已有熱心的企業願意提供實習名額共襄盛舉，成為養活計畫的第一批熱心企業，啟動北市資訊軟體人才培育的產學合作機制。 　　昨日共有十二家產、學界共同簽署「台北市資訊軟體人才活養計畫」，許多知名廠商，例如台灣微軟、凌群電腦、神通電腦、華夏科技、趨勢科技、關貿網路等共提供近一百個實習名額給各大專院校的應屆畢業生。 　　昨日有廠商代表在高峰論壇會上提出建議，市府可邀集企業響應成立基金會，以獎學金鼓勵學生赴ＭＩＴ國際網路資訊中心修習資訊軟體學分；他們還希望市政府可以設立專門的產學合作中心，媒合業界所需人才。 【2004/12/24中國時報】 top 就業方案比照去年發獎金 文／邱慧君 　　年關將屆，國民黨立委盧秀燕上午為參與公共服務擴大就業計畫民眾請命，要求政府對就業時限至12月底的人員能延長工作時間2個月，同時比照去年發放春節獎金，讓參與擴大就業方案的民眾度過年關；勞委會職業訓練局就業輔導組科長丁玉珍表示，勞委會已規劃，預定將按去年標準發放，民眾最多可以拿到5千元的春節獎金。 　　盧秀燕指出，政府為解決民眾失業問題提出公共服務擴大就業方案，目前在職者有4萬7千多人，其中2萬5千人就業時間到年底截止，她上周即接到一對參與就業方案的夫婦陳情，指夫婦兩人將在年底同時失業，而年底又是最難找工作的時間。因此盧秀燕希望政府對工作時限到年底的民眾能延長2個月時間，讓他們先度過年關。 另外，去年勞委會發放春節獎金的規定明定，自92年12月或93年1月仍在職的進用人員，於93年1月20日前因契約期滿離職者，仍得發給春節獎金（限因契約期滿且未再參加其他公共服務工作領取春節獎金者），工作滿2個月發5千元、工作滿1個月未滿2個月者發3千5百元、未滿一個月者發2千元。 　　出席記者會的勞委會職業訓練局就業輔導組科長丁玉珍當場宣佈，就業方案是按日計酬，去年為補足參與方案人員春節無法工作的損失才發給春節獎金，這項方式今年不會改變，初步規劃比照去年的標準發放，近日內也將正式行文給各用人單位。 　　至於能否延長就業方案時間，經建會人力處專員賀麗娟則表示，按法律規定，就業方案各項工作以6個月為限，行政單位沒有辦法改變，當初進用人員時也都有簽約，民眾應了解這項情況。 【2004/12/24中時晚報 】 top 年終獎金 傳產亮麗 文／張瑞益、周克威、彭暄貽 　　又到發放年終獎金的時候了。國內各產業的年終獎金發放原則，一向是「傳產看年終，電子看分紅，公營看規定」。電子業的年終獎金幾乎是固定1至2個月，較無看頭，真正有看頭者是明年的分紅配股；公營企業則是依照規定由1到4.6個月不等。起伏最大、真正靠年終獎金「進補」者就是傳統產業。而拜景氣好轉之賜，傳產的年終獎金由6到12個月都有，普遍都有不錯的表現。 　　今年整體獲利相當亮麗的鋼鐵業，預估年終獎金應有6個月左右。其中，中鋼全年獲利創建廠以來新高，今年業績旺到不行，預計全年稅前獲利可望達到650億元以上，創歷史新高，中鋼年終獎金按慣例仍是1個月全薪，不過，中鋼逐月都有發放產銷獎金，平均每個月都有0.3個月水準。另外，加計員工分紅及年度的激勵獎金，外界概估中鋼員工平均全年約可領到16至20個月的薪資。 　　今年同樣火熱的航運公司，在航運上市公司在長榮集團總裁張榮發宣布長榮海運10個月、長榮航空4個月年終獎金後，引發業界極大的回響與討論，至少對船公司員工來說，「10」已成為今年年終獎金的指標，是否比照、甚至有無能力跟進的壓力，瞬間轉移至最高階經營層。其中，龍頭的陽明、華航等公司高層，初步都表達「至少不低於去年水準」的立場，因此大概都有4個月以上的水準。 　　海運、航空等上市公司內部，在長榮海運、長榮航空陸續宣布年終獎金額度後，許多員工認為已取得和高層間爭取年終獎金的有利戰略位置，因業界已有指標出現；但某上市公司高層則指出，由於長榮去年業績表現稍落後同業，因此去年年終也低於同業水準，而今年在業績恢復成長性後，所發出的10個月年終多少有彌補去年的成份在內，因此，若要完全跟進長榮的水準，有一定的挑戰，但若差距太多，不僅員工心情、公司內部氣氛、董事會反應要考慮，工會恐也不會善罷甘休，目前實在是「吃這個也癢、吃那個也癢」。 　　至於塑化業表現亦佳。塑化龍頭的台塑四寶今年旗下合計獲利可望達1600億元以上，創該集團近年新高紀錄，每股盈餘都有6到9元的實力，目前資方最初年終版本已有4.5個月，而台塑工會則仍積極與資方談判，期望能將年終獎金再提高1個月。 【2004/12/25 中時晚報】 top 工資公聽會一月下旬召開 文／鄭圭雯 　　先前傳出時薪調整消息，引起服務業一片恐慌，勞委會昨天表示，一月下旬將召開公聽會邀請學者、業者、與工會代表討論，會議結果將呈報工資審議委員會討論，但由於明年勞退新制上路，企業成本將增加，加上二月內閣改組在即，為避免資方反彈，官員私下分析，調漲工時的機會不大。 　　目前法定每月最低工資是一萬五八四○元，每小時的時薪則是六十六元，不過法定工時早在三年前就改成兩週八十四小時，泛紫聯盟認為時薪的計算基準有調整的必要，認為合理時薪應該是九十四元，但勞委會認為漲幅太高，要求等到一月下旬召開公聽會邀請各界討論，再由工資審議委員會決定是否調漲法定時薪。 　　評估中的方案有兩種，其一是提高每月最低薪資，其二是更改時薪的計算方式，不過，勞委會官員私下分析，兩種方案都不太可能通過。官員說，明年勞退新制上路，加上勞保、健保醞釀調漲，資方已經吃不消，如果要提高基本薪資，絕對引起高度反彈；如果調整時薪的計算公式，也涉及勞基法修正，不是簡單的公式計算就能得出的結果。 　　據了解，勞委會高層有意在既有的法條裡找出時薪調漲的可能，卻發現牽連甚多。承辦業務的勞動條件處就認為，最低月薪的定義包括例休、國定假日等不上班的時間，資方照樣要付出給勞工的成本薪資，所以不能直接以月薪化約工時的方式計算時薪。 　　「何況台灣的月薪與勞保、健保、還有退休金提撥，甚至外勞政策都掛勾在一起，怎可貿然就調整時薪標準？」重要的是，「調整時薪將對整體薪資有推升的效果，造成比價效應，對台灣產業會有不良效果，把老闆都嚇跑了，根本無工作機會，有怎能有調薪的可能呢？」 　　另外，國會已經改選，所有的內閣成員必須在二月一日前總辭，外界普遍認為，勞委會主委陳菊將會高升或者參與選舉，現任副主委賴勁麟雖有機會扶正，但也可能轉任他職，在這個時間點上，不適合在提出任何有爭議的政策，以免影響後續的政策穩定度。 【2004/12/28工商時報】 top 勞退細則拍板兩百萬勞工適用 文／鄭圭雯 　　行政院昨天通過勞退條例施行細則草案，明訂勞退新制明年七月上路勞資雙方結清舊年資後，勞方想要繼續保有年資，必須把結算金完全移入退休金帳戶內，舊年資才能延續至新制中繼續累計，且勞工必須等到六十歲才能提領退休金。為了讓更多的勞工可以選擇年金保險，未來企業只要投保勞保人數超過兩百人以上，就能適用年金保險，粗步估計適用人數可達兩百萬人。 　　勞退條例施行細則立法過程中多項爭議，包括新舊制的年資承接、個人帳戶、年金保險制間的制度轉換、幾歲可以提領退休金等昨天終於在行政院拍板定案，為明年七月一日勞退新制上路，提供執行的方向。 　　勞退施行細則制定過程中，變動最大的當屬提請領取退休金機制被取消。勞委會原本有意參考美國401(K)，當勞工發生長期失業或急難時，設計提前請領退休金機制，日前勞委會委員會議審查時推翻提前請領機制，未來將透過修訂勞工退休金條例，增列除外條款，再開放勞工提前領取，亦即未來新制上路後，選擇新制勞工除非到達六十歲的退休年齡，否則將不能領取退休金，滿六十歲且年資滿十五年以上只能領取月退金不能一次領取，十五年以下只能一次領取。 　　而在新舊制轉換間，勞工的年資能否順利承接，也經多次的修正。不過，為了便於後續的利息計算，勞委會要求，勞方必須全額移入結算金，其舊年資才能延續至新制中繼續累計。 　　另外，年金保險商機頗大，勞委會原本要求必須企業員工兩百人以上才可以選擇年金保險，讓適用年金保險者只有七三萬人，勞委會後來將年金保險的餅做大，放寬只要該公司投保勞保的人數超過兩百人，就能適用年金保險，估計兩百萬人可以選擇年金保險。 【2004/12/29工商時報】 top 雇主豈能課以刑責？勞工非要怒吼嗎？ 文／李明沅 作者為長遠企管執行顧問 　　今日新聞報導投保單位收了勞工之勞、健保費後卻未繳交給勞、健保局而被以侵占提起公訴，法官判侵占不成立，勞工怒吼，而認為法官的心不是肉做的，真有這麼嚴重嗎？ 　　先看雇主這部份，依據健保法第二十九條第一項第一款，及勞保條例第十六條第一項第一款規定，勞工應自付的健保費與勞保費是要與投保單位應負擔部份，「一併」向保險人繳納。由於健保局與勞保局並不會同意單獨只收勞工部份之勞健保費，所以當雇主無法湊足總數時，雖然勞工已繳交勞健保費給雇主，但因其無法「一併」繳納勞健保費給勞健保局時，只好暫時保管勞工部份之保費，只要日後雇主仍「一併」繳納給勞健保局，豈能謂之「侵占」？而且健保法第三十條第二項規定：「保險費及滯納金，自投保單位應繳納之日起，屆三十日仍未繳納者，保險人得依法移送強制執行」及勞保條例第十七條第二項規定：「為加徵前項滯納金十五日後仍未繳納者，保險人應就其應繳之保險費及滯納金，依法追訴」。由上規定得知這完完全全是「保險人」與「投保單位」之間的債權債務糾紛，如果投保單位不依法繳納，法令先在健保法第三十條第一項及勞保條例第十七條第一項予以高額利息之滯納金作為處罰，再復以依法移送強制執行或依法追訴，可見這是投保單位與保險人民事上的債務問題。所以當雇主無法拿出自己應繳納的那部份，只好代管勞工已繳部份之保費，是因為法令規定投保單位應「一併」繳納，這種情形並不能視為侵占，何況雇主遲交，還有滯納金及罰鍰之處罰。 　　再看勞工這部份，勞工根本無須怒吼也無須這麼緊張，依健保條例第三十條第四項規定：「保險人於投保單位或被保險人未繳清保險費及滯納金前，得暫行拒絕給付及核發保險憑證。但被保險人應繳部分之保險費已扣繳或繳納於投保單位或經依前項規定分期繳納者，不在此限。」，及勞保條例第十七條第三項規定：「保險人於訴追之日起，在保險費及滯納金未繳清前，暫行拒絕給付。但被保險人應繳部份之保險費已扣繳或繳納於投保單位者，不在此限」。這兩條款均對被保險人做了保護之規定，只要勞工證明其自付保費之部份已繳納於投保單位，根本不會影響其勞健保權益，何需怒吼？雇主不繳保費是雇主與勞健保局之債務糾紛，與勞工是無關的，勞工的權益是沒有改變的。 top 四五年級 終生雇用→終生就業 文／林韋任、許韶芹、彭慧明 　　「很多四、五年級生都是在一間大公司待一輩子，直到退休，」瞻博網路台灣區總經理林蒲英說。美國《財星》主編威廉懷特（William Whyte），就將這種人定義為「組織人」（The Organization Man）。 　　在威廉‧懷特《組織人》一書中，就指出這是一群把「穿法蘭絨西裝」視為最高榮耀的一群人，特徵是勤勉、為公司賣力奮鬥、對上司指派意見不加思索，將一生「許配」給公司。 逼退危機感 籠罩四年級 　　但值得注意是，在勞動市場更趨艱難情況下，四年級的主管多了一份可能被資方逼退的危機感，不再以「做到退休」為目標，「終生就業」觀念取代「被終生雇用」；五年級的上班族更開始加強對自己能力的訓練，激發出上班族不少的潛能。 　　威廉懷特認為，在舊有價值觀中，人們傾向將夢想、工作成就和公司組織相連結，在大結構裡，為了升遷、功名成就，公司中必定有會諂媚鬼、馬屁精，但除了少數令人討厭的傢伙外，公司中處處充斥著老早就將生涯發展規劃一清二楚的人，不論是從工作A到工作B，還是到工作C，「組織人」都有清楚藍圖，幸福美滿的家庭、工作獲得親朋好友認同，是他們工作的目的。 　　在企業擔任中級主管的張先生，五十歲出頭，工作資歷廿四年，他曾轉換過三個工作，但後兩個工作卻是在最近一年半換的。他原本也期待能在一家企業終老，但因為對自己的能力還有期待，就在領退休金的前夕，跳槽到另一家新興企業去工作。 終生勤學習 勞方守轉攻 　　不過，事與願違，張先生很快離開了理念不合的新公司，再度轉向另一家企業。以他的年齡，要再找工作實在不容易，但是憑藉自己過去的經驗，還是順利的轉換新工作。中年轉職是辛苦的決定，但張先生卻認為，現在的環境已經改變，邁入壯年及中年的上班族要體認，現在的經濟環境已經從「終生雇用」進入到「終生就業」的時代。 　　「終生雇用」，是大部分四、五年級生的工作期待；但「終生就業」時代，則是要不斷磨練自己，「因為不知道什麼時候老闆不要你」。勞方也得轉守為攻，要將自己培訓成能夠就業一輩子的主動心態，因為機會屬於有能力的人。 　　根據《Cheers快樂工作人》去年的一項調查顯示，大多數的五年級進入職場的第一份工作做了三年以上，比率達百分之二十八，做不到一年的比率是百分之三十七。 　　但是在職（正職工作一年以上經驗）工作新世代，第一份工作做不到一年的比率卻高達百分之四十六，只有百分之九做了三年以上。還沒有工作經驗的工作新世代，達百分之二十一預期自己的第一份工作做不滿一年。 夾心五年級 不輕換工作 　　開始邁入接班行列的五年級生，其實是一個「夾心」世代。退休時的條件不再比前一批的主管更好，但新人卻等著取而代之。對於工作，五年級世代的態度更加謹慎，不輕易換工作。 　　不過，不換工作不表示缺乏競爭力。以資策會秘書室為例，辦公室裡所有的員工，中午離開辦公室不先去吃飯，而是一起走去離辦公室幾百公尺的語言訓練中心，先去上一小時的課程。除了英文以外，許多人開始學日文、西班牙文和德文，培養第二語文專長。就連同一辦公室的文書小妹也去學著上英文，練習能夠以純熟的英文回應電話。 【聯合新聞網 2004/12/28】 top
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