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勞資報導電子報 第74期 (2003/4/18)
1.婉拒人力公司職務 要賠違約金？ 1.旅遊業在職訓練 勞委會補助1.2億 2.反對立委：貽笑國際 1.勞工被非法解僱其名譽受損與否 1.資訊電子業人力資源管理普查 
去年上網求職 今年接獲傳票 該公司:林女同意後反悔 勞局:既未簽約 有拒絕權利文／楊金嚴 一林姓女子去年八月上網求職，經人力派遣公司介紹工作但她婉拒，不料一月她接到法院傳票，這家人力派遣公司要求她賠償違約等一百一十多萬元損失；林女昨天在市議員李慶元陪同下舉行記者會，提醒這種應徵工作可能帶來的糾紛。
介紹林女工作的輔仁企管公司陳姓負責人昨晚指出，事實和林女所說有出入，公司已事先向林女說明工作性質和薪資，林女也同意；不料在基金會同意用林女後，林女提出提高薪資等要求，後來公司擔心違約被罰，同意林各項要求，林女卻又反悔不上班造成公司被罰款，該公司才是受害人。
林女指出，去年八月她上網求職，在人力網站上留下個人資料，八月廿六日接到輔仁公司電話，指可幫她介紹至經濟部石油基金管理委員會上班。
去年八月底，她帶履歷前往面試，石油基金會告訴她被錄取，才知道是一年的短期工作，且屬輔仁公司派遣人員，不能享有基金會包括年終獎金、年假等福利。她認為工作欠缺保障而婉拒，期間沒有和輔仁或基金會簽下任何契約。
林女說，不料今年元月底接到法院傳票，輔仁控告她不履行「債務」，要求賠償輔仁和石油管理基金會的履約保證金、重新招標的費用、商譽損失等合計一百一十多萬元，讓她飽受壓力。
市府法規會官員認為，林女只是上網求職，經輔仁人力派遣公司介紹面試錄取，又沒有與輔仁企管公司簽約，且林小姐對該項工作有選擇接受或拒絕的權利。
勞工局二科科長徐卿廉表示，勞工局有勞工權益基金，且有義務律師可協助林女後續的訴訟。
徐卿廉說，這個案中林女沒有錯，輔仁企管公司的履約保證金被基金會沒入，是輔仁和基金會人力承攬業務契約糾紛，林女非輔仁公司派遣員工，有自由選擇接受或拒絕工作的權利。【2003/04/18 聯合報】
文／林燕翎 嚴重急性呼吸道症候群（SARS）重創國內旅遊業，為穩定觀光產業勞工就業，勞委會昨 (17) 日指出，將提撥1.2億元擴大補助旅遊業辦理在職訓練，預計3.2萬人次受惠，至於旅遊業薪資補貼方案，仍在行政院跨部會研議中。
勞委會職訓局長郭芳煜表示，觀光局統計，受到SARS衝擊，3 月中旬起，出國觀光人數萎縮九成；國外旅客來台觀光人數少了八成之多。
郭芳煜指出，不少旅遊業已採取減薪五成、強迫員工無薪休假，為使旅遊業在這段期間，強化競爭力，化危機為轉機，勞委會決定提撥1.2億元辦理在職訓練，即日起至5月30日止可向公立職訓中心申請。
補助措施包括，全額補助觀光旅遊、休閒旅遊、旅館管理等在職勞工接受在職訓練，預計將提供2,000名勞工參加訓練。 【2003/04/18 經濟日報 】林惠官表示 外勞同樣要繳稅 為何排除基本工資保障 文1 / 林河名 文2／徐國淦 跨黨派立委昨天提出勞基法修正草案，主張外勞不適用我國基本工資規定，代表勞工團體的親民黨立委林惠官強烈反對。林惠官表示，如果這項修法通過，勞工待遇在我國將變成「一國兩制」，勢必嚴重影響我國國際形象。
身兼全國總工會理事長的林惠官表示，修法的提案人引用香港及新加坡的例子認為外勞在我國的薪資比香港、新加坡高，其實似是而非；因為，香港、新加坡並無「基本工資」的規定，我國訂有基本工資，就應受到「國際自由勞工聯盟」等相關規定的限制。
林惠官說「勞工無國界」，外勞同樣要繳稅，如果外勞不受基本工資的保障，不但是「一國兩制」，世人也將對我國的勞動人權產生不良印象；修正勞動基本法代表一個國家對勞工的態度，我國千萬不能「貽笑大方」。
文／徐國淦
外勞工資與基本工資脫鉤議題，企業界已爭取多年，勞委會雖曾一度思考過，但因現行法令限制，且經發會也有「基本工資不宜排除外勞適用」的共識，勞委會目前沒有這項規劃。
勞委會強調，基本工資是保障勞工權益的重要規定，不應輕言廢除，且勞基法第廿一條規定，工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資。
至於部分人士質疑台灣基本工資偏高，造成在台工作外勞獲利問題，勞委會過去曾針對日本、韓國、新加坡和香港的製造業外勞薪資比較，日本外勞薪水是台灣的三點三四倍、韓國僅達台灣的零點八二倍、新加坡是零點八倍、香港則是二點四三倍，並不如外界想像中的嚴重。【2003/04/16 聯合報】
長遠企管 李明沅顧問專欄 一般來說，勞工在失去工作權的時候，尋求的救濟管道，除了透過行政機關協調或調解外，最後的途徑是要循民事訴訟來謀求救濟，大部份爭的是「給付之訴」或「確認之訴」，而在給付之訴中的損害賠償，過去很少會提出「非財產上的精神慰撫金」之請求權，但這兩年勞工權利意識不斷地抬頭，在尋找請求權的基礎上，開始會要求雇主因違法解僱造成勞工的名譽受損，請求賠償所謂「非財產上的精神慰撫金」，而且獲得法官的認同，這是值得留意之處。
由於我國勞動法偏重於「財產權」的保障，對於「人格權」的保護幾乎沒有規定，而勞基法沒規定者則適用其他法律之規定，這時就須看一般法的民法規定，依民法第十八條第二項，當人格權受到侵害時，以法律有特別規定者為限，得請求損害賠償或慰撫金，而侵權行為的損害賠償分為財產上之損害及非財產上之損害，非財產上之損害包括名譽受損，當勞工主張工作權受到侵害（人格權（名譽）的侵害）而請求慰撫金，是必須具備請求權的基礎，而且必須以法律有特別規定為限，勞工可依民法第一九五條要求登報道歉或精神慰撫金之賠償，用來補償其精神損害。
依民法上侵權行為之責任，必須是因「故意」或「過失」，不法侵害他人之權利時，才負損害賠償責任，如果公司是合法終止勞動契約，沒有不法侵害勞工之權利，雇主沒有過失當然就沒有侵權責任，勞工也就沒有精神慰藉金之請求權。反之雇主違法解僱勞工，勞工就一定有精神慰撫金之請求權嗎？未必。
綜括這兩年的多個判決，可以看出法院的見解頗為一致，而且很清楚的釐清賠與不賠的界線；基本上法官認為雇主解僱勞工是為企業自主權之一環，對勞工而言，應爭執者係雇主所為是否適當，有無權利濫用，有無違反誠信原則，勞工被解僱，以社會評價言並不致於使人名譽有嚴重之折辱、羞愧而致不能忍受，公司縱以不當原因終止雙方之勞動契約，然其終止契約應認係雇主內部管理範圍內一環，有權利濫用之實，並無侮辱勞工之情，因此勞工請求非財產上損害賠償，認為於法無據。
而法院會判公司應給付勞工精神慰撫金，實與勞工的職務或職位高低無關（曾有總經理特助及業務員判准精神慰撫金請求），主要是看公司的處罰行為及實務作業方式，是否確實造成勞工的名譽受到損害，才會認定勞工請求賠償有無道理，請讀者自行仔細推敲。 
經由歸納分析，善於利用數據，可作為人力管理決策上的參考文/ 盧昆宏
人力資源管理之所以重要，乃是因為人力資源管理如能成功的推行，則有助於營運效率的提升，獲利的增加，俾令企業成功地永續經營。更具體的說，人力資源管理主要的目標之一乃是「藉由組織中的人力資源管理制度的運作，使得組織於其人力資源方面的運用效率發揮至最大，並使得組織中所有成員的福利與利益達致最高」。
因此，在人力資源管理研究中，對於組織內的種種制度設計與運作是否可達到此一目標的探討，逐漸成為當前人力資源管理研究領域主要的方向。
然而，如何才算是成功地設計與推行人力資源管理呢？若能對個別產業的人力資源管理的狀況進行探討與研究，經由歸納、分析俾可確認影響人力資源管理成敗的重要條件要素，以作為企業在導入人力資源管理政策時之決策參考。
以台灣電子資訊業為例
有鑑於此，本文將舉台灣資訊電子工業為例，探討該產業於執行人力資源管理時，對各項人力資源管理內涵的重視程度，進行實證調查研究，及執行後之滿意程度間是否顯著差異。透過這樣的調查研究，並提供相關資訊給該產業，做為提升人力資源品質及正確地執行人力資源管理政策之用。
本次調查係針對國內資訊電子工業中企業之人事部門或人力資源部門的從業人員進行問卷調查，共寄出800份問卷(其中包括45 份是派員親訪)，回收之有效樣本問卷數為 201份，回收率為25.12%。
該有效樣本的基本統計資料如下：
1.性別：男124人(61.7%)、女77 人(38.3%)；
2.年齡：21～30歲81人(40.3%)、31～40歲79人(39.3%)、41～50 歲有35人(17.4%)、50歲以上6人(3%)；
3.教育程度：高中以下4人(2%)、高中(職)32人(15.92%)、大學(專)153人(76.11%)、研究所以上12人(5.97%)；
4.職務：管理階層主管145人(72.13%)、基層人員56人(27.86%)；
5.工作年資：一年(以下)25人(12.4%)、1～5年57人(28.4%)、6～9年32人(15.9%)、10年(以上)有87人(43.3%)。
回卷的第二部份共有15題有關人力資源管理的問項，如下：
使用資訊科技徵才、電子化的教育訓練、電子化溝通的程度、績效考核、晉升與獎勵制度、福利與退撫制度、薪資管理、生涯規劃、工業安全衛生管理制度、人力布置、休假或假單管理、彈性工時、勞保制度、員工關係管理(如：工會)、勞資關係管理。每題皆採用五個尺度的李克特量表，讓答卷者勾選，5表示非常重視(或滿意)，反之，1表示非常不重視(或不滿意)。
右表係資訊電子工業問卷之有效樣本，對15項人力資源管理因素的平均重視程度、平均滿意程度及實際執行之平均分數。企業對該15項人力資源管理因素最表重視的前五項因素，依序分別是「福利與退撫制度」、「勞保制度」、「晉升與獎勵制度」、「薪資管理」及「績效考核」等。由此可知員工重視之因素都是與員工福利相關。
人力資源管理未臻完善
至於員工對於所屬公司執行人力資源管理，最表滿意的前五項，依序分別是「福利與退撫制度」、「勞保制度」、「晉升與獎勵制度」、「薪資管理」及「績效考核」，令員工滿意的因素亦屬福利內涵。
另外，自評執行程度之前五項因素分別為：「勞保制度」、「績效考核」、「薪資管理」、「福利與退撫制度」及「晉升與獎勵制度」。唯企業對15項人力資源管理因素之自評執行程度的平均值全部低於重視程度、滿意程度的平均值，由此可知，企業自評執行各項人力資源普遍未達其重視及滿意度，該等因素皆是企業必需努力之方向。
另外，分別針對15項(人力資源管理因素 )進行重視程度與滿意程度、滿意程度與執行程度，及重視程度與執行程度之差異性(T 檢定 )分析。分析後之結果如下：15項人力資源管理因素之重視與滿意差異分析，僅「電子化的教育訓練」具顯著差異(T值為 2.065)，表示業者重視該項因素的程度大於企業執行該因素後的滿意程度。
滿意程度與執行程度的差異性分析，僅「電子化溝通的程度」是不具顯著差異的，其餘1項因素皆具顯著性差異，由此，可知資訊電子工業之企業對於各項人力資源管理因素的執行普遍具有滿意落差。至於重視程度與執行程度之差異性分析，則指出15項人力資源管理因素全部具顯著差異，亦即答卷者對該15項人力資源管理因素的重視程度皆大於執行程度。綜言之，企業實際執行該15項人力資源管理因素之程度皆未達答卷者之重視程度及滿意程度。
五項人口統計變項(性別、年齡、教育程度、工作職位、工作年資)對15項人力資源管理因素的滿意程度之顯著分析(卡方分析 )，分析內容如下所示：
性別變項分別在「使用資訊科技徵才」、「電子化的教育訓練」、「績效考核」、「晉升與獎勵制度」、「電子化溝通的程度」及「休假或假單管理」具滿意程度的顯著差異(即男生與女生在上述這五項因素上感受到的滿意程度是具落差的，女性對這五項因素之滿意度較男性高)。
年齡變項則分別在「使用資訊科技徵才」及「電子化的教育訓練」具滿意程度的顯著差異，即企業中不同年齡層的人力資源從業人員對資訊科技徵才、電子化的教育訓練之滿意度有不同的滿意感受。研究更指出，年齡層愈低者，其對電子化、資訊科技之滿意度低於年齡層較高者，其理由可能是年齡愈高對資訊化、電腦化之學習心態及學習能力較差，相對地，滿意程度就愈低。
教育程度變項則在「電子化的教育訓練」及「彈性工時」具滿意程度上的顯著差異 (教育程度愈高者，對於電子化教育訓練及彈性工時的滿意程度明顯地低於教育程度較低者)。
工作職位變項則有六項因素具顯著差異，即「使用資訊科技徵才」、「績效考核」、「薪資管理」、「工業安全衛生管理制度」、「彈性工時」及「勞保制度」，分析指出基層人員對該六項滿意程度普遍低於管理階層主管；至於工作年資變項則僅有「電子化的教育訓練」具滿意差異，研究指出工作年資較長者(尤其是超過10年者 )對該項電子化教育訓練因素滿意程度普遍偏低。
報償管理較受重視
綜觀上述，資訊電子工業之人員從業人員對於人力資源管理因素較重視及較滿意的因素，較偏向於有關報償管理，諸如：「福利與退撫制度」、「勞保制度」、「晉升與獎勵制度」、「薪資管理」及「電子化溝通的程度」及「績效考核」。這項分析資訊可供該產業持續維持其令員工滿意之因素，至於滿意程度較低的管理因素，則是業者未來應注重且改善之方向。
各項人口變數對於各項人力資源管理因素之滿意程度的差異性分析指出：「性別」的不同對於「使用資訊科技徵才」、「電子化的教育訓練」、「電子化溝通的程度」、「績效考核」、「晉升與獎勵制度」及「休假與假單管理」的滿意程度具有顯著性差異；而「年齡」的不同對於「使用資訊科技徵才」與「電子化的教育訓練」的滿意程度具有顯著性差異；「教育程度」的不同對於「電子化的教育訓練」及「彈性工時」的滿意程度具有顯著性差異；「工作職位」的不同對於「使用資訊科技徵才 (線上招募 )」、「績效考核」、「薪資管理」、「工業安全衛生管理制度」、「彈性工時」及「勞保制度」的滿意程度具有顯著性差異；「工作年資」的不同對於「電子化的教育訓練」的滿意程度具有顯著性差異。業者於執行人力資源管理政策時，可參考上述之各人口統計變項之差異內涵，加以修正，相信必定能提昇員工對公司之人力資源內涵之滿意度。【2003/04/17 經濟日報】
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