 |
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
→本加值服務依規約對本公司會員發送，若您不想再收到此訊息，請按下
取消訂閱 【最新報導】 【法令焦點】 【專家觀點】 【ＨＲ充電站】 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪 經理人獵才網 作者為長遠企管執行顧問 本電子報由 旺達顧問股份有限公司 提供
勞資報導電子報 第155期 (2005/01/12)
1.勞退新制引爆優退潮 2.台灣電路勞資爭議 達共識 3.外包潮 求職新希望 1.「過勞症認定基準」即起放寬 2.勞動派遣法 擬提勞工版 1.結清舊年資後領回退休準備金之課稅問題？ 1.養成高效率習性 
文／李月華 2005年，將是台灣就業市場大洗牌的一年。最新一期Career就業情報雜誌分析，因應勞退新制衍生的成本負擔，將促使企業展開「員工大清倉」，優退潮從50歲提前到35歲，「高年資、高薪資、高職位」的三高族首當其衝。
Career指出，勞退新制上路後，企業第一年須增加1500億元的退休金負擔，未來5年還須補繳過去未足額提撥的2400億元，合計4000億元的天文開支，在企業獲利進入微利時代，許多科技大廠都為「保五」（毛利率維持5％）焦頭爛額，6％的勞退金更是非同小可。
也因此，勞退新制成為扣扳機的手，促使企業全面展開人力盤點，除了精簡高薪資深員工外，也將釐清公司的「核心業務」與「非核心業務」，將非核心業務改用派遣、委外，甚至整個切割獨立出去，成立新公司，不再用內部正職員工，以有效縮減員額編制。
「優退」兩個字，如今到處聽得到，而且優退年齡快速向下修正，4年前優退對象還鎖定在50歲以上，如今矛頭已對準40歲以下。以銀行業為例，近幾年大部分民營銀行員工平均年齡下降到35歲左右，優退的最新獵殺對象轉為工作滿10年的「資深」員工。如果大學畢業開始任職，工作滿10年才不過32歲。現在只要年滿35歲，就要有進入優退「紅色警戒區」的心理準備。五年級世代（34﹣44歲）正好完全籠罩在優退的暴風半徑下。
此外，為因應勞退新制的實施，企業除了凍結調薪或調薪幅度縮水以貼補勞退金成本外，薪資制度重新設計也將掀起風潮，轉向「低底薪，高獎金」，因為非經常性薪資的獎金，可以規避提撥勞退金。
Career指出，國內薪資停滯現象已持續多年。在勞退新制下，實質薪資負成長預料將持續下去。而且在未來，不管業務人員還是後勤行政人員，薪資都將與業績連動，底薪降低、績效獎金比重提高，從固定薪資變成浮動薪資，年資主義徹底被功績主義取代。
不過，在一片調降底薪聲中，科技業卻是例外。因為高科技員工分紅配股，在政府堅決踩煞車下，已經很難再玩下去，許多大廠都考慮改採「高底薪，低配股」政策，用高底薪來留住員工。【2005/1/7中時晚報】
文／許萬達 原本可能掀起大風暴的台灣電路勞資爭議，六日縣勞工局開會調解時，因資方展現誠意及勞方考量整體利益，最後達成共識未再鬧大，資方先發給部分積欠薪水，其餘包括應收帳款共同組成資金管理運用委員會處理。
中興紡織關係企業的台灣電路公司，工廠在平鎮市山仔頂工業區，主要生產印刷電路板，全盛時期有一千多名員工，現在包括外勞還有近千名員工，公司因近年來經營不善，運轉失靈及積欠員工薪水，工廠停工訴請法院准予重整中。公司因工廠停工及積欠薪水，員工面臨生活困境無法過年，訴請縣府勞工局於昨日召開調解委員會調解，到場除調解委員外，還有勞工代表楊美容、謝文彬等一百多人及資方代表張麗卿、沈慧雅等人，氣氛一度顯得火爆。
會中，勞方代表提出主張是，資方應給付九三年十一月份積欠五○ ％薪資一千三百多萬元及十二月份全部薪資；公司因未繳納電費，遭電力公司斷電，致勞方無法繼續提供勞務，責任在公司；公司在一月三日片面全面停工，且未聲明停工期限，等於是無限期停工，造成全廠員工即將面臨失業；公司未經預告即片面宣告停工，致勞動契約無法繼續履行，請資方依勞基法給付預告工資及資遣費，符合退休者給付退休金；勞保費、健保費尚欠繳九三年十、十一、十二月份，請資方立即予以繳清；公司應提撥而未提撥之員工福利金五百九十多萬元、退休準備金未撥三千六百多萬元，請資方立即撥付。
資方代表沈慧雅等說明公司經營困難情形，強調有解決問題誠意，主張勞資雙方成立資金管理委員會，對現有之資金及應收帳款、存貨等運作完全透明化、公開化，由管委會四分之三成員同意後支付運作；管委會成立應收帳款負責小組，由林春昇協理主導，將收到款項存入專戶由管委會共同管理。
調解委員居中充分溝通協調後，最後達成調解方案是，資方同意將尚積欠九十三年十一月份五○％薪資，於本月十一日先發一五％，廿二日再發五％，均直接匯入勞方金融機構薪資帳戶；九十三年十一月份尚剩餘三○％及十二月份以後積欠之薪資，由勞資雙方共同組成資金管理運用委員會處理，委員會並共同管理應收帳款，其收回之現金支用，由委員會全體委員四分之三出席，並經出席委員四分之三同意後始得動支；另有關勞工退休準備金部分，請資方應依法按月提撥，職工福利金提撥依職工福利金條例規定辦理。【2005/1/7中國時報】文／李月華 企業合併造成工作機會大減、科技業淘汰賽鳴槍起跑、金融業三高族即將滅絕、公務員終身雇用瓦解、勞退新制造成人力大清算…，台灣就業市場聲聲緊縮，但最新一期Career就業情報指出，大外包潮湧現釋出的商機、人力派遣爆炸性成長、傳統產業恢復徵才動能，是未來求職者希望所寄。
勞退新制企業界重新檢視本身業務，凡是核心業務以外，或是自己來做達不到規模效益、但外部有便宜的專業公司可利用…等相關業務，都將優先委外。「大外包潮」即將在台灣湧現，雖然企業內部員工的飯碗會被搶走，但專業外包公司卻提供新的工作機會，工作不是消失，而是轉移了。外包的同時，也釋放出無數接案的新興創業機會。
其次，勞退新制實施後，人力派遣可望出現爆炸性成長，政府也將派遣列為重點扶植的12大新興服務業，經建會預估，到2008年，國內派遣員工將從8萬人倍增到30萬人，潛在市場大餅超過800億元。
目前國內使用派遣人力，以科技業的作業員、倉管人員，電信業客服人員，金融業電話銷售、信用卡推廣、帳款催收人員為主。有些使用派遣的「大戶」甚至自立派遣公司，例如中國國際商銀、國泰世華銀行都是。
未來，國內派遣的「超級大戶」，不是民間企業，而是政府機構。長年以來，各級政府在高普考的正式員額外，還養了為數龐大的臨時約聘雇人員，尤其地方政府最浮濫。未來中央政府精簡改造，表面上逐年裁員縮編，其實許多部會都有意大幅借助派遣人力，無異於約聘人員的另一種翻版。
近來，傳統產業的獎金行情讓上班族驚嘆連連：中鋼14個月、陽明海運12個月、台鹽10個月、長榮海運10個月…。科技業的淘汰潮才剛起步，傳產已完成汰弱留強。儘管傳產的生產基地大多外移，現階段在台灣徵才不多，但由於員工老化嚴重，未來必將展開全面大換血。以成立50年的士林電機為例，就將資深員工從2300人優退到1500人，並打算每年進用1000多名新血。傳統產業恢復徵才動能，指日可待。【2005/1/6中時晚報 】
文／鄭圭雯 攸關九百萬上班族權益的「過勞症認定基準」即起放寬，勞委會有鑑於忙碌的上班族近年死於過勞死人數遽增，由於過勞死爭議迭起，即日起放寬「過勞症認定基準」，除了以往超時工作的考量外，「質的因素」也被視為判斷依據，包括不規律工作、經常出差、輪班、溫度、噪音或時差的工作，都納入職業災害引起過勞症認定基準，將可受到勞保的保障。
這幾年常常有員工過勞死的案例發生，不過實務上能夠拿到勞保職災給付的案例少之又少，主因在於勞委會現有的一○八種職業病認定基準，並沒有「過勞症」項目，勞工只能引用「職業引起的急性循環系統疾病」，例如中風、心臟衰竭等，爭取勞保給付。
由於過往勞保局審核類似過勞死的案件，都淪為以「時」作為判斷基準，包括在死亡前二十四小時不斷工作、死亡前一星期每天工作超過十六小時、或者每月加班時數超過四十五小時以上，才有可能被醫生視為是「過勞死」，而且必須有打卡紀錄等證明，才有資格申請勞保給付。不過，這樣的判斷基準放在現在社會，卻顯的有點不足。工作傷害受害人協會就批評，勞委會對過勞症的認定標準「只見疾病」不見「勞動」，明明有許多白領勞工是因為工作壓力出現過勞現象，卻因為不容易提出超時證明，被認定為職業病的案例寥寥無幾。
勞委會放寬對過勞症的認定基準，除了「時」的考量，更重視「質」的問題，只要是工作不規律、工作時間長、經常出差、輪班、夜班的頻率、作業環境、伴隨精神緊張等的工作型態，就能視為引起過勞的因子，而且只要有工作事實，且能提出合理證明為工作所耗用的時間，不再硬性要求要有打卡或簽到等紀錄。 【2005/1/7工商時報】文／殷道貞 不能坐以待斃！南台灣勞工決定化被動為主動，將委請學者研議以勞委會版本為範本，為勞工權益把關，自提勞動派遣法勞工版本。
高雄市政府勞工局在去年十二月十六日，補助高雄市職業總工會八十多萬元經費，舉辦全國第一次南部七縣市總工會領袖高峰會，會中邀請中山大學教授鄧學良評析行政院勞委會勞動派遣政策，因為南台灣勞動界對勞動派遣立法一無所知，且完全排斥立法。
目前，勞動派遣法草案有三個版本，立法院無黨和國民黨各提出一個版本，行政院勞委會勞動條件處也提出一個版本，南台灣勞工決定改變對策，從全然反對立法到自提版本，將勞動派遣政策對勞工可能造成的傷害降到最低。
據高雄市政府勞工局表示，他們曾經在去年十月正式行文要求勞委會提供有關勞動派遣法草案政府版本相關資料，但勞委會始終推託沒有所謂的勞委會版本，目前只有委外的研究計畫，勞工局要求勞委會提供委外研究計畫也被拒。所以，勞動界至今沒有辦法取得任何有關 勞動派遣法草案官方資料，只能各顯神通四處搜集。
基於維護勞工權益，高雄市勞工局長方來進表示，將協助高雄市勞工團體委請學者專家研議，以勞委會版本為範本自提勞工版勞動派遣法草案，勞工局也將與勞工團體就自提版舉辦一場勞動派遣法草案論壇廣泛討論交換意見。 【2005/1/6中國時報】
文／李明沅
依所得稅法第三十三條明定「適用勞動基準法之事業單位，報經該管稽徵機關核准，每年度得在不超過當年度以付薪資總額百分之十五限度內，提撥勞工退休準備金，並以費用列支。」。據上規定，雇主在當年按月提撥退休準備金時，是以薪資費用列帳，依法已享有稅法上租稅減免之利益，他日若核准予以退回過去所提撥退休準備金之累積剩餘，當然要將退回之退休準備金，轉列為當年度收益課稅，並無享有稅法上租稅之減免了，故雇主在實務運作上應留意之。
文／林富元 有句西諺如是說：「The way to get things done is not to mi nd who gets the credits for doing them.」我將它翻譯詮釋為：「有效率完成事情之好方法，在於不去計較是誰的功勞、歸誰的名。」
所謂「養成高效率習性」，其實代表了更深遠更巨大的3個習性：
1.養成對事不對人的習性。
2.養成與人分享功勞的習性。
3.養成以高效率帶動他人信任的習性。
職場百戰百勝就是希望不管你過去如何，現在如何，從這一刻起你可以用嶄新的面貌去面對你的工作與你的工作環境，然後進一步心想事成，在事業上順利地脫穎而出。這個目標大家都有，你要想能出類拔萃，就非得有些特別的表現或特別的才能不可。
當每個人都同樣的有才能有表現時，脫穎而出的人通常是 (1).被認為是最公正的人；(2).被普遍認為受歡迎受信任的人;以及(3).被認為是特別有效率而能夠迅速執行完成任務的人。養成高效率習性，就是針對這三大目標提出的，我認為當你做到第一與第二項時，第三項就會自然地水到渠成地達到。
1.養成對事不對人的習性：我曾經以創業家或投資者身份帶過大大小小不同的團隊。在各個層次，我發現許多非常優秀的人才與團隊，都糟蹋於他們自己內部本身的矛盾裡。有一家數位博士組成的公司，從第一天開始就爭吵為什麼某人所得比我多？為什麼某人頭銜比我大？甚至連為什麼他的辦公室比我寬敞都成了紛擾不停的題目。在如此團隊之間針鋒相對的情況裏，怎麼可能得到效率或成果。所以我以前也常說，許多事業的失敗主要原因來還是「內部生蛆、物必自腐」。對事不對人，從你自己做起，一點都不難。它基本上也應是企業文化 裏的主軸，從上到下蔚成風氣。
2.養成與人分享功勞的習性：這一條，可就是說來容易做到難。每個人都會冠冕堂皇地說自己樂於與人分享功勞功名，但是事不關己則已，關己必亂。你總覺得好像自己是出力最多的人，為什麼一定得與出力少的人分享光采？殊不知這是一項大家嘴裏不說但卻最在意的心理重點。一個也許只用幾分鐘幫你出過主意的同事，你覺得他只動動嘴皮子，他卻覺得他的意見是幫助你振衰起弊的大功臣。你如果完全忽略了他，不知不覺就得罪了他而結下樑子。
與人分享功勞是要你養成寬廣心胸，建立自己內心安全感。避免事事往自己臉上貼金，凡事點到為止。其次以歸功於團隊為最佳方式。當然對明顯的有特別貢獻的同仁，你不但要表揚他，還得以實際行動與報酬劍及履及。
當你忠實地將前二項工作費神做好時，你本身及團隊的效率自然就會特別高。這是必然的。大家覺得被尊重，對你信任，士氣自然高，你也就自然地受到倚重。【2005/1/8工商時報 】
台北：台北市110信義區基隆路一段141號4樓之1
旺達顧問:http://www.wo.com.tw 企業若需人力派遣服務客服電話：(台北)02-25285050 E-mail給旺達