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勞資報導電子報 第160期 (2005/2/24)
1.勞工局將試辦「袋鼠媽媽」方案 2.勞退新制上路 碩士被迫走路 3.一銀從薪改造 六月啟動 1.就業保險費率擬降 雇主年省60億 2.企業擅改薪資結構 當心吃官司 1.組織持續升級的秘訣 
文／黃天如 如果「銀子」跟「孩子」只能選一個，妳選那一個？一般人或許很難想像廿一世紀的今天，竟然還有職業婦女因為懷孕遭到雇主惡性解雇。無奈事實證明，近年國內職場岐視案件最常見的被害者之一，正是帶球跑的「袋鼠媽媽」們。
為創造話題，呼籲相關單位重視懷孕婦女在職場被岐視問題的嚴重性，同時廣徵真人真事案例供學術單位研究，藉以為未來政策的制訂尋找方向，台北縣勞工局將於三月一日起至八月卅一日止，利用公益彩券盈餘，首創試辦「職場袋鼠媽媽產假人力替代方案」。
勞工福利課長張麗淑表示，該方案執行對象乃針對轄內員工卅人以下之小型企業，期間因員工分娩請產假需要聘用短期替代人力，雇主只要向勞工局提出申請，每人每月便可依現行最低工資(一萬五千八百四十元)獲得二分之一現金補助。
惟因該方案現階段僅一兼具研究性質的試辦計劃，故試辦期間只受理一百個申請名額，且同一事業單位至多只限申請兩名。
計劃承辦人黃瓊妙強調，由於「袋鼠媽媽產假人力替代實驗方案」的精神，就是希望保障懷孕婦女在依法請完有薪產假之後，還能夠重回原工作崗位。因此，事業單位必須待產假員工銷假回復原職至少一個月後，才能檢附證明向勞工局請款。
此外，申請縣府補助的事業單位負責人、人事主管，乃至於請休產假的「袋鼠媽媽」當事人，期間也都有義務配合勞工局合作學術單位委派專人進行的面對面問訪問，為兩性工作平等法未來的法規檢討及相關配套措施規畫，作出具體回饋。洽詢專線二三九三六六三七，或 勞工局網站www.labor.tpc.gov.tw查詢。【2005/2/24中國時報】
文／陳愛珠 因應七月一日勞工退休新制上路，新竹企業紛紛提早應變，修改薪資結構外，不斷檢討人事成本，人力市場異動情形將大於往常，低層服務人員面臨淘汰壓力外，「趕人」故事主角不乏碩、博士或總經理、副總等高階人才。
新竹這波失業潮中，數量最大莫過於工研院，根據內部資料顯示，到二月十七日止，就有二百二十五人遭到優退，其中策略性工研院的業務，到今年底規畫計達十四項；明年底則多達四十二項，涵蓋範圍行政業務外，也包括技術。
例如會計業務，原本各研究所都有所屬的會計人員，經過這次調整，全部集中到院部後，由院部協助成立外包公司，前三年由院方輔導，隨後則得自力更生。雖然前三年仍屬於「保證」工作期，但未來變數很大，會計工作從鐵飯碗變成玻璃碗，人人自危。
在工研院這波優退潮中，一位台大畢業的女碩士，因組織縮編被迫 失業，不巧日前才因婚姻問題簽下離婚書，國中、高中的孩子正需要大筆教育經費時，突然遭臨失業打擊，整個人非常沮喪，經過同事不斷開導後，決定返回屏東老家，以生物科技專才協助老父發展有機農業，並開設安親班謀生，至於子女教育只好從長計議。
新竹是高科技產業重鎮，不少大廠因應勞工退休新制的執行，春節前提前反應，一家聯字號的子公司，年前無預警關門，總經理、副總經理及多位博士級工程師領完資遣費後，藉著春節拜年找工作，開春後立即到處面談。一位六年級前段班的博士說，幸好自己現在競爭力還不錯，藉由新制的執行換跑道，一切重新開始。但算算新企業主因應新制推出的薪資結構，勞工還是吃虧的。【2005/2/22中國時報】文／邵朝賢、呂淑美 財政部對民營化官股銀行薪資結構解禁後，官股銀行準備大幅調整 員工薪資結構，以徹底改變過去大鍋飯作法，第一銀行訂於六月從協理級主管開始著手，彰化銀行則預計在明年一月正式實施。
第一金控兼第一銀行董事長謝壽夫指出，一銀薪資結構改造將從六月底啟動，第一階段將從協理級以上主管開始。
第一銀行去年請美世企管顧問進行人力資源改造，目前實施重要績效指標(KPI)考核制度、向財政部爭取到超盈餘獎金、及專業加給等。
謝壽夫說，未來必須將薪資高低差異性拉大，必須按能力給薪，不能再用年資觀念，有能力的人，就算年資淺，一樣可以給予高薪。謝壽夫說，薪資結構改變是牽一髮而動全身，尤其目前正執行改造，需要全體員工支持改革，貿然進行薪資結構改造，將撼動人心，影響改造成果，因此，薪資結構改變將分階段實施。
惟謝壽夫認為，薪資改造是勢所難免，還是要依據個人工作價值，決定一個人的薪資水準。謝壽夫舉例，一個坐櫃檯三十五年員工，每年三％調薪，三十年薪資就成長九○％，薪資甚至高於經理，這是不合理現象，必須改變。
謝壽夫說，一銀必須訂出一個符合市場水準的薪資結構，而這個水準放在國際上也行，例如行內第八級的薪資，拿到國外也可以請到相同等級的專業人士。
彰化銀行去年初也請惠悅研擬薪資結構改變方案，並已完成大致規劃，彰化銀行副總謝昭男說，新的薪資結構水準預計在明年一月實施，將依據職位、業績給予薪酬，打破過去吃大鍋飯作法。【2005/2/22工商時報 】
文／林燕翎 實施兩年的就業保險法將大幅翻修，勞委會研擬提高失業給付請領期限，根據失業勞工年齡，從現行最長六個月延長至12個月，勞委會並規劃調降就業保險費率0.5個百分點，未來全體雇主年省保費達60億元。
勞委會預計6月底前向行政院提出就業保險法修正草案，經立法院審查通過，最快年底前即可實施。
根據勞委會統計，目前就業保險基金達500億元，每月保費收入達14億元、給付支出僅4億元，經衡量財務狀況，勞委會研擬調降費率，從目前1%降至0.5%，預計全體雇主每年就業保險保費支出可減少近60億元。
為提供勞工失業期間經濟補助，勞委會自88年元旦開辦失業保險，隨著失業問題日益惡化，92年元旦實施就業保險法，為失業保險給付、職訓生活津貼、健保費補助等給付內容提供法源依據。
鑑於失業情勢緩和，就保財務穩定，勞委會22日邀集學者專家召開就業保險法修法會議，確定就業保險法修法將朝擴大給付項目、調降保費負擔為主。依據失業勞工身分別、擴大給付內容；並依照失業勞工扶養眷口數，增加眷屬補助，協助受扶養的家屬，勞工失業、家庭頓失經濟支柱時，提供家屬經濟援助。【2005/2/23經濟日報】文／郭維邦、劉芳妙 永一企管顧問公司經理紀榮木指出，因應勞退新制7月上路，常有中小企業主試圖以改變員工的薪資結構方式，例如，薪資的一部分改為「借貸」，日後再從會計科目中回沖，這種降低成本的手法，可能因小失大，甚至吃上偽造文書的官司。
紀榮木指出，現在有一些企管公司向求助的業者提出不當建議，包括調整薪資結構、巧立名目規避工資、同業員工互換、調動員工到其他關係企業、私下更換員工職務等，但這些都有相關法令約束，企業主沒有必要冒險。
紀榮木表示，企業主對勞退新制的影響應以正面看待，以薪資規劃為例，可以採取延緩薪資調漲、訂出明確獎金分配、適當委任或拔擢重要幹部，及早建立「差異化」的留才計畫，才能提高中小企業競爭優勢。
台北市政府、中小企業處及勞委會日前聯合舉辦「2005企業如何因應勞退新制研習會」，吸引逾500家企業幹部及雇主到場。
紀榮木指出，例如，一名員工薪資如有5萬元，雇主可能透過會計科目的調整，將其中2萬元薪水改為「借資」 (公司借予員工)，至季報時，再以季獎金回沖，員工每月領到的薪水雖然一樣是5萬元，不過，這可能影響到勞工勞健保、職業災害理賠及退休金權益。
他分析，新制上路後，對於雇主可能的影響，除了新制規定提撥6%，加上過去提撥不足2%，一下子可能要提足超過8%的衍生成本負擔外，由於新制退休帳戶將跟著員工走，也可能造成員工流動性大增，且新制罰責加重，只要「有提撥，應提撥」就不會處罰。
根據統計，過去有87%的企業勞健保金額低報，台一會計師事務所會計師王昭仁說，勞保局統計員工平均薪資為2.8萬元，但工業總會的統計薪資則有3.7萬元，其中的「價差」，顯示一般企業多有高薪低報情形。
尤其新制執行後，將落實勞健保及勞退金三表合一制，陸續衍生問題將浮出檯面。王昭仁說，目前勞保最高投保金額為4.2萬元，但健保最高投保金額為8.76萬元，中間仍有一段「落差」，但目前企業不論勞健保，最高均以4.2萬元投保，未來三表合一後，僱主成本勢必增加，但另一方面，也有助於僱主清楚計算營運成本。
紀榮木說，過去中小企業普遍有勞工退休準備金提撥不足的情形，往往在外銷接單上，因為省略員工「這部分」的成本，得以用更低廉的價格爭取訂單，因應微利時代來臨，不少企業喊出產品差異化，試圖開闢新的生財之道。 【2005/2/21經濟日報】
文／馬克‧桑布恩
一個人可以告訴大家自己得到的成就、報酬、讚譽。但這些東西雖然重要，卻都只代表過去，不能說明將來。
意識研究領域大將瑪麗琳‧弗格森(Marilyn Ferguson《寶瓶同謀》作者)有一句話常常被人引用：「過去的事實不等於未來的可能。」對許多人來說，這是一句安慰和鼓勵的話：過往不能得到的並不意味著將來也得不到。
這話也可以有另一種解讀：不論過去做了什麼，做到如何，將來的成就仍然可以遠勝於過往。你也許擁有價值數百萬美元的資產，也許在鐵人3項賽中大獲全勝，也許得了奧斯卡獎，也許與你的伴侶深深相愛，也許當選了社區的年度傑出市民，但過去依然不能說明你的全部潛力。不管已經做了多少，賺了多少，贏得了什麼，都還有潛能力做到更好。你可以做得比現在的最好還好，全面升級人生的各個層面。
眾人之中的佼佼者，並不因目標達成而停滯，而是繼續設定並實現更高的理想。他們追求人類成功的最高極限，不斷尋求突破，發掘自己真正的潛能，找出：「我能做到多好」的答案！
這個答案可以在所謂「升級」的過程中獲得。那是一個令人振奮的過程，一種思考人生和事業的方式。把它當成你腦中的一個軟體來應用吧！
組織和個人一樣可以持續進步
我曾與美國第一位男子體操奧運金牌得主彼得同台演講，他有一個打破常規的創見：金牌得主的訓練時間並會不遠超過其他奧運選手。要達到奧運水平，根據不同的運動專案，大約需要每天６到７個小時的練習。如彼得所指，任何一位奧運選手在心力、體力上，都無法承受每天額外訓練１、２個小時。他說，金牌得主是那個每天只不過多練15到20分鐘的人，或者，就像那句體育館內流行的名言：成功的人就是那最後一個離開軟墊的人。
想想你的生活：人際關係、經濟狀況、職業前途。那些比你優秀的人，並沒有付出比你多２倍、３倍的努力。真正的成功只是多了一點點努力、創新，這正是造成你現實和理想之間落差的關鍵。事實上，大部分人都沒有真的起而行。如果你想取得長足而非偶然的進步，就必須知道進步的真正意涵，制訂執行的方案，然後步步落實，讓計畫變為現實。
組織是否可以像個人一樣，也把持續進步當作發展模式？組織作為一個整體，是否可以在不斷提升的同時，制定並實施一套保證持續進步的規劃和安排？我衷心地相信，兩者都可以做到。
持續升級的組織，該是怎樣的？
1、持續升級的組織用真話進行溝通。員工有直言不諱的鮮明風格，但並非魯莽無禮。他們深知關係的建立以良性發展為首要目標，除非在極端必要時，否則絕不能導致破裂。
2、持續升級的組織對員工採取栽培態度，絕不會輕視。正如歌德所言，人們給你的回報取決於你對他們的信心和期望，因此組織對自己的員工滿懷期待。這些組織在往進步之路邁進時，必有領導者在前領軍。領導者用行動和成績做出表率，並期望員工跟隨。
3、持續升級的組織，清楚自己對社會的責任。隨著組織的成長和升級，為社會提供的服務也帶動了社會的進步。
這使我們又回到了升級的起點。升級的技能可以供個人學習成長，也可以供集體共同進步。但它的用處不只限於在組織中的成功或獲利，如果組織中的成員不再前進；如果他們不能得到健康生命所需的全部精神養分，那麼這個組織最終必將付出代價，縱然是用新員工取代那些已經失去工作激情和責任心的老員工，也無法避免。
如何讓一個組織持續進步，沒有一勞永逸的訣竅。可以從過去的經驗找出一些策略和原則，現實中也有榜樣和典範，但沒有訣竅。
永遠能更好是人的機會
在我們的內心，普遍存在創造的欲望。我們的心智被強有力地注入了創造的需要，以滿足自己的創造衝動。這種衝動是與生俱來。來自生命的禮物真是神奇。我們都有從事創造的機會－－在自己身上實現各種可能性，發展出尊貴的品質和人格，讓我們的產品、服務和藝術富有價值，有益人群。
升級需要動力。做事如果沒有足夠強大的理由，任何的技巧都發揮不了作用。【2005/2/24工商時報】
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