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	勞資報導電子報　第161期 (2005/3/2)
【最新報導】 1.優退大刀 砍向35歲員工 2.經常性薪資去年負成長   3.兩性工作平權 彰化六企業最佳 【法令焦點】 1.雇主結清年資 須按退休標準 2.勞委會 建議選新制 【ＨＲ充電站】 1.職涯規劃五四三 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 優退大刀 砍向35歲員工 文／修淑芬 　　台灣職場對於中年求職者的喜好度，到底如何？根據一份調查顯示，中年白領上班族的行情已是愈來愈不被「看俏」，基層員工只要超過35歲、主管階層超過40歲者，均將碰到所謂「年齡天花板」的界限，面臨被優退、不被優先雇用的職場風暴。 　　勞退新制7月即將實施，中高齡就業者究竟可獲得什麼保障？是否將面臨「貶值行情」？根據Career雜誌今天公布的調查，過去5年內，有超過五分之一的企業曾優退過中年員工；而為了勞退新制，已有 2成企業打算減少雇用中年員工，還有3成企業打算在2年內完成人力換血，讓員工結構年輕化，這些企業尤以傳統製造業最為明顯。 　　Career雜誌這份「企業雇用白領中年員工意願」調查，針對國內1 千大企業發出問卷，僅回收357份。分析指出，台灣各行業的員工年齡基線持續下修中，7成企業的員工平均年齡已經降到35歲以下；企業評估員工的生產力與貢獻度，不再認為40歲是成熟巔峰期，而是在 29至35歲間，故優退年齡普遍提前，整體人力結構趨向年輕化。 　　而企業對於中年員工的態度，是處於「覺得好、又覺得不好」的矛盾情結中。調查指出，企業即使肯定中年員工的「實務經驗、敬業態度、人脈資源、公司忠誠度」等，但在大環境不利的因素下，在企業的心中，年資依舊是大貶值。 　　Career指出，「優退」已成為當今中年上班族聞之色變的字眼。因為過去5年內，有22.7％的企業曾對資深員工祭出優退方案，尤其傳統製造業的動作最積極，有超過三分之一的傳統製造業者都在這幾年內陸續辦理員工優退；而Career也發現，營造建設業由於前幾年房地產不景氣，優退員工的比率也極高。 　　儘管優退對象多數還是設定在50歲以上的資深員工，不過值得留意的是，已有近3成的公司開始將優退矛頭指向45歲以下的族群。Care er預期，隨著50歲世代被優退潮沖刷殆盡後，未來優退的年齡門檻勢必不斷向40歲世代、甚至35歲世代移動。 　　而不被優退者，調查也指出，未來想要靠「年資」來調薪已是微乎其微。6成2企業已明確表明「調薪、職級與年資無關」，現代上班族想要獲得加薪、調升，還是得靠「好幾把刷子」才行，「做得越久、領得越多、論資排輩」的舊觀念，都已被「年資無用論」給取代。 　　所以，近2成4企業贊成「與其花高薪雇1名中年員工，不如用低薪雇2名年輕員工」的觀點。根據Career取得的數據，尤以金融業者最同意這種看法，金融業已紛紛晉用六、七年級生來取代四、五年級生。 【2005/3/1中時晚報】 top 經常性薪資去年負成長 文／胡健蘭 　　台灣的實質經常性薪資去年首度出現負成長！台灣薪資結構近年邁入「低底薪」時代，根據主計處的資料顯示，扣除物價變動及紅利等額外薪津的實質經常性薪資較上年減少0.5％，主計處專員分析，除了去年物價上揚的因素影響，社會福利制度實施，包括健保及今年七月即將上路的勞退新制，都可能是雇主為了降低成本，刻意把底薪壓低。 　　工作時數增加，實質薪水卻沒有跟著成長，主計處昨日公布台灣地區薪資與生產力統計，去年全年每人月平均工時為183.5小時，較上年增加2.3小時。 　　工作時數增加，去年全年製造業勞動生產力指數較上年上揚5.89％，單位產出勞動成本指數則下降4.26％。 　　不過，由於近年「低底薪，高紅利」的薪資結構調整，去年全年每人的月平均薪資(底薪┼紅利及年終年節獎金)為43021元，較上年增加1.74％，經常性薪資(底薪┼固定津貼及按月獎金)為35333元，較上年增加1.11％。 　　不過，主計處說，由於去年消費者物價指數較上年增加1.62％，導致扣除物價變動後的實質平均薪資較上年增加幅度縮減為0.12％，實質經常性薪資年增率則是減少0.5％。 　　主計處指出，去年實質經常性薪資呈現負成長的原因，除了物價上揚因素之外，在民國九十年以前，台灣企業或各種單位加薪的情況較多，九十年以後，調薪頻率降低，包括軍公教人員連續三年未調薪，也是導致實質經常性薪資成長率下降的因素。 　　不過，主計處專員分析，健保費調漲加上今年將實施的勞退新制等社會福利措施，也可能是導致雇主想利用低底薪降低對員工的福利支出所致，社會福利制度導致企業雇主在人力支出的成本增加已經慢慢影響傳統的薪資結構面臨調整。 　　主計處保守推測，今年由於有勞退新制實施，實質經常性薪資今年是否有再成長的可能，必須視新制七月份實施後，觀察情況才能推測。 【2005/2/26中國時報】 top 兩性工作平權 彰化六企業最佳 文／洪璧珍 　　「兩性平等法」實施將滿四年，彰化縣勞工局首次評選推動兩性工作平等的績優企業，廿四日最後評審，在報名的八家知名企業中，選出怡利電子、正新輪胎、幸康電子、寶成工業與彰基、秀傳兩醫院共六家企業，將於今年勞工節的慶祝活動中公開表揚。 　　有趣的是，評審委員發現，各企業都設有「性騷擾」的申訴管道，但到各企業實地訪查時，卻都沒有人提出申訴，委員們懷疑，到底是這些企業員工都非常高水準，沒有發生性騷擾？還是被害人都不願張揚，不了了之？ 　　這項評選作業從去年開始，參與評審委員包大葉大學教授陳月娥、議員葉麗娟、律師黃文玲、會計師王秀琴、產業工會理事洪碧蓮、工業會祕書劉淑華、前國代丁詠蓀，還有唯一的男委員律師陳廷墉共八人。 　　由於是第一次舉行，報名情形並不理想，勞工局後來針對一百人以上的三百多家企業進行宣導，最後有八家報名。第一階段的書面審核後，原本委員們有共識，在鼓勵的原則下，給予「統統有獎」，但經過第二階段的實地訪查後，昨天的決審中，委員們決定剔除二個相對較差的企業，只表揚六家。 　　其中彰基與秀傳兩醫院，是委員一致公認的兩性工作平等的模範，在工作環境上，不管是薪水、待遇、升遷，或集哺乳室、托兒等設施，對女性員工而言都是「友善」的。 　　至於委員們想不透的「性騷擾」問題，擔任召集人的勞工局長黃隆傳表示，當然是沒有發生最好啦，只是他認為即使發生，一來舉證困難；二來大家習已為常，認為計較沒用，因此出現沒有人申訴的情形。 【2005/2/25中國時報】 top 雇主結清年資 須按退休標準 文／鄭圭雯 　　勞退新制今年七月就要上路，不少雇主近來已開始與勞工進行結清年資的動作，勞委會昨天強調，結算年資必須是以退休標準來結算，也就是說前十五年工作年資，一年年資兩個基數，不能採較低的資遣 標準。由於勞退條例七月才生效，為避免存有法令上的爭議空間，勞委會建議企業最好等到七月以後再做結算的動作。 　　勞退新制上路在即，不少企業為了方便後續的行政作業，紛紛要與 勞工結清舊年資。不過實務上卻發現，有不少企業趁著結清年資的機會，順便進行人事的重整，表面上是整理勞工的過往年資，實際卻是行解雇之實時，逼勞工簽署離職同意書。 　　面對這種情況，勞委會官員強調，簽署離職同意書的前提就是「勞資合議」，換言之，勞工不能在被迫、或者未知的情況下，丟了工作 ，否則可以向勞保局舉發。 　　另外如果雇主以相當低廉的價格買斷勞工的過往年資，甚至傳出有企業要求勞工接受分期付款、或者等離職再付的惡劣行徑，又該怎麼辦？ 　　不過，這麼多的雇主開始與勞工結清年資，可能存有司法上的爭議！由於結清年資的法源基礎是勞退條例，但勞退條例七月才生效，在此之前，這個法的適用性存有模糊空間，勞委會建議雇主，為了避免不必要的爭議，七月以後再進行結清年資的動作比較恰當。 【2005/3/4工商時報】 top 勞委會 建議選新制 文／鄭圭雯 　　勞退新制7月上路，勞委會官員建議，除非勞工能夠把握在退休前不會面臨轉換工作、被資遣、公司倒閉、甚至死亡等變數，否則選擇新制是比較安全與保險的決定。 　　舊的退休制度，勞工前15年資，1年年資可以兩個基數計算，15年後則是1年1個基數計算，最高可以拿到45個基數，而且是一次領取。舊制讓勞工入賬的退休金雖然較多，但變數在於勞工必須由工作的第一天開始，到55歲退休時，期間不能轉換工作跑道、被資遣，甚至得祈禱公司不會中途倒閉，否則退休金可是一毛都拿不到，白忙一場。正因為如此嚴苛的條件，勞委會估計只有不到1成的勞工可以拿到退休金，才會興起推行勞退新制的念頭，讓退休金跟著勞工一起走。 　　勞委會官員說，大家只知道剛加入職場沒幾年的勞工最好選新制，事實上，由於許多大企業都存有潛在風險，勞工只要在民營企業工作 ，不管年資深淺，最好一律都選新制，才能確保錢能入袋。 　　勞委會官員說，除非勞工在一兩年之內就要退休，也能確保在退休前不會面臨任何變數，就有選擇舊制的本錢。 　　勞委會官員說，勞工在選擇新制後，還是可以保留舊年資，退休時，舊的年資與新年資可以分開計算退休金，舊年資還是可以按舊制標準計算退休金，對勞工來說，其實荷包不會有太大的影響，因此最保險的方式還是選新制。 　　面對雇主要與勞工討論結清舊年資，勞工該怎麼辦？勞委會官員說，若在結清年資後，勞工另有更好的職涯規劃，或勞工自認為企業不可或缺的人才，不至於結清後遭立即解僱，勞工應放膽接受結清年資，讓結算金早點落袋為安。 　　不過，由於傳出不少企業以相當低廉的價格買斷勞工的過往年資，甚至還要求分期付款、甚至等離職再付的惡劣行徑，勞委會官員提醒 勞工，結算年資必須是雙方合議，雇主不能強迫勞工接受，同時一定要以不低於勞基法的規定與標準結清舊年資，也就是說，結算年資必須是以退休標準結算，如果雇主有不法情事，勞委會除了提供諮詢管道，也會給予司法訴訟的協助。 【2005/3/1中時晚報】 top 職涯規劃五四三 文／藍國明 　　年節過後，又是一波轉職潮，或許你也打算轉換跑道。為什麼會對目前的工作倦勤？其中可能有諸多因素，不論是何種因素促使你想換工作，都不是重要的問題，你必須思索一個更重大的問題，那就是有沒有做好「職涯規劃」。 　　職涯規劃須符合「五四三」的要件，即五心、四馬、三業，唯有如此，人生才是彩色的。 五心 　　「五心」是指做人做事都應具備的主動心、自信心、決心、超越心、恆心。 主動心：凡事都要主動面對，進行職涯規劃亦是如此。在職涯規劃的過程，最重要的是要存有一顆主動心，才能找到自己的「定位」。機會是給有準備的人，所謂有準備指的就是主動心。具備主動心，才會有好的開始。 　　自信心：想想自己是「想要」、「要」，還是「一定要」，這三種答案代表三種不同的結果。有自信心的人一定會告訴你「一定要」，相對地他的成就動機也一定會很強烈。所以有自信心，可以將70分的能力，展現出85分的表現。隨時隨地都培養自己的「自信心」，才會有超水準的演出。 　　決心：有了決心，才可以將事情貫徹執行到底。決心不是一種口號，必須化為行動，若要評量一個人會不會成功，可從這個人所下的決心暸解一二。決心也是一種做事的態度，會影響事情產出的品質。因此規劃職涯，要下很大的決心，才會有勝算。 　　超越心：安於現狀，很容易讓人失去方向，失去目標。不斷自我超越，才可更上一層樓。不一定要跟別人比，跟自己比是最好的成長方式。今天有沒有比昨天更進步？不時提醒自己，不要滿足於現狀，而忘了自我超越。最大的敵人其實是自己，超越自己是邁向成功唯一的途徑。 　　恆心：這是「不因物喜、不因已悲」的心態，不要因為一時興起，而忽略更長遠的目標，也不要因為一時失落，就此放棄先前的努力。持之以恆是職涯規劃的基本功。 四馬 　　職涯規劃除了要有五心，還要有四匹馬，才可建構出成功的策略。 　　為什麼我們總是把自己尋找「伯樂」的千里馬？找回「自主權」，現在開始把自己當成伯樂，去找匹好馬來開創自己的未來。伯樂要找的四匹馬是有前景的產業、有潛力的公司、好的教練、有員工發展制度。 　　有前景的產業：找對的產業很重要，能源科技、基因工程、網路數位內容、生技等都是未來三五年的明日之星產業。這有如投資股票，應長期投資，現在就為投入對的產業做好準備吧。 　　有潛力的公司：找到對的產業，還要找到具潛力的公司。什麼樣的公司才有潛力，有下列幾個指標可循，一是財務健全；二是產業代表性人物加入經營團隊；三是產品及服務具競爭力；四是「創新價值」，公司的創意、超越客戶的期望、員工專業素養等等都是創新價值的展現。 　　人才發展制度：有潛力的公司，沒有一套好的發展制度，就無法留住人才，也將局限公司的發展。這指的是，不僅要有明確的獎勵制度與多元的晉升制度，更要有完善的人才培育訓練制度。 　　好教練：這指的是懂得從旁協助輔導的主管。未來講求的是組織戰，好主管可協助員工快速成長。 三業 　　「態度」決定一個人的成敗，有什麼樣的態度，就會有什麼樣的結果。想要功成名就，就看用什麼態度面對自己的職涯。是找一份「職業」呢？是在拚「事業」呢？還是在做一份值得一輩子投入的「志業」呢？這三種不同的態度，會有不一樣的結果。 　　有人一輩子都說他在找一份工作，這只是「職業」的層級，第二種人會告訴你他在打拚「事業」，第三種人會說他為自己的「志業」而貢獻。 　　60%的上班族把自己定位在找一份職業（工作）混口飯吃。如此一來，常會因為不能勝任而離職或被裁員，不時在為找下一份職業而煩惱，這是一種極具不安全感的人生。 　　如果你夠投入的話，就會把工作當成自己的事業來經營，如此一來就可得到滿足感及成就感。但這樣還不夠，要把工作當成志業來經營，才會更快樂。 　　只有10%的人將事業當成志業來經營。證嚴上人曾對「志業」下了一個很好的註解：當我們在做一件事時，不計個人利益，而以眾人利益為優先考量，願用一輩子的心力去完成，這便可稱之為「志業」。對我們而言，只要做事時，盡可能以眾人利益為出發點去設想去執行，並用「阿甘精神」去完成，這就是「志業」。 　　職涯規劃不是一門高深的學問，但因為學校沒教，進入社會後又沒人指引，所以碰到時，措手不及。證嚴上人曾說「不怕慢、只怕站」。現在不做等待何時，你也可以是職涯規劃高手。 【2005/3/1經濟日報】 top
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