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勞資報導電子報 第164期 (2005/3/23)
1.中鋼想省錢 人力用派遣 2.勞委會：近半數勞工周休二日 3.留人才新撇步 做得久給獎金 1.舊制退休金 影響更大 2.公營事業提撥比調高 全民埋單? 1.引進人才成為決勝關鍵 
文／林秀麗 勞退新制七月將上路，不少企業為因應勞退新制可能帶來的衝擊，考慮引進「人力派遣」公司人力，取代非核心工作，降低人事成本。 員工人數多達八千六百人的中鋼公司，即考量將清潔、交通、綠化、臨時人員等勞務工作，階段性引進人力派遣公司替代。
勞退新制尚未上路，產業界已逐漸浮現規避效應，對於員工數千人的大型企業影響尤其深遠。根據勞委會統計，已有一一．一九％企業表示未來一年將聘雇派遣勞工因應，顯見不少企業已考慮採取「人力派遣」新興雇用型態。
中鋼公司高階主管表示，中鋼員工總數十年來從九千七百人，逐漸精簡至目前八千六百人，減少的一千一百名人力，係以離退不補、轉任子公司等模式降低人事成本。
事實上，目前承包中鋼公司協力業務的直接、間接廠商，僱用非核心人力約五千人，均非中鋼支薪員工；例如負責中鋼廠區綠化人員約七十人、外派車輛七車及七駕駛人員、清潔人員七十餘人等，都屬招標簽約的協力廠商員工。
中鋼人力主管表示，未來如打字人員、電腦維修、外賓接待、簿記、總機等等非技術核心的勞務工作，都將在現有員工離退不補原則下，階段性逐漸引進人力派遣公司取代。
中鋼主管不諱言，引進人力派遣公司員工從事非核心工作，可降低人事成本；例如外派車輛駕駛人員若超時工作，中鋼不必編列購車預算，也無須支付加班費，車輛及司機薪資和加班費，必須和聘雇他的人力派遣公司結算。
再如不定期接待外賓人員，中鋼也考慮和外語學院或專業外語人才 簽約，以派遣方式雇用，派遣人員既不屬中鋼員工，就不必負擔退休金、加班費、勞健保等人事成本。【2005/3/22中國時報】
文／高泉錫 行政院勞委會最新調查顯示，近半數勞工已享有完全周休二日，實施周休二日的事業單位，從89年的6.1%增至36.2%；按部門別觀察，工業部門及服務業部門以每周工作5天的型態最多，各為37.0%、35.8%，但服務業每周工作6天比率占31.1%，高出工業部門達9個百分點。
勞委會統計處辦理「職類別薪資調查」，計回收9322個事業單位表，按勞工人數計算，平均每周規定工作時數為42.3小時，其中每周工時40小時者最多占37.2%，其次為42小時者占18.1%，44小時者占12.9%，48小時者占11.2%。根據調查，有63.5%勞工每周工時已符合勞基法法定工時規定。
勞委會表示，事業單位規定每周工作5天由89年之6.1%升至93年的36.2%，每周工作5天半由27%降至8.1%，周六彈性上班由46%降至17.2%，顯示事業單位規定之每周工作日數明顯下降，每周工作六天由31.4%降至28.2%；按勞工人數計算，每周工作5天之勞工由9.7%升至49.7%，周六彈性上班者由59.5%降至21.8%，每周工作6天及五天半者各減、增4.3及1.3個百分點。縮減法定工時以來，每周工作5天已為主要工作型態。
勞委會強調，實施縮短工時之前，部分業者認為縮短工時如以加班費支應，將大幅增加勞動成本，但根據受雇員工薪資調查顯示，平均每人月加班工時由9.9小時增至10小時，平均加班費由1585元降至1584元，顯示縮短工時後加班成本並未大幅增加。【2005/3/22民生報】文／陳彥淳 為解決便利商店人才荒，業者可說是卯足全力徵才，全家便利商店採取「利誘、關懷」雙軌並行策略，今年啟動「推介獎金」與「轉介轉金」，甚至計劃導入「久任獎金」，並配合心理輔導機制來建立員工的工作穩定性；至於統一超商長期以來則與人力銀行合作，同時結合政府資源，例如與就業輔導中心相互合作，希望能為門市人員注入新血。
全家便利商店指出，一般而言，每招募一個人要花的成本超過一萬元，但由於門市人員的流動性偏高，恐影響門市服務品質，全家開始正視人才問題，提出強化人員流入管道及抑制人員留出的方案；全家今年不但首次前往軍中與校園徵才、參加就業博覽會，甚至還再次啟動推介獎金及轉介獎金，希望能產生連鎖效應，靠著既有的人脈對外尋找適合的人才。
在抑制人員留出方面，全家正計劃導入「久任獎金」制度，主要針對工作已經一段時間的員工，發予獎金做為鼓勵，藉以提高工作的穩定性，但時間和獎金尚未最後確認；不僅如此，全家指出，久任獎金還會搭配導師制、心理輔導機制，同時祭出利誘、關懷多重方式，來拉攏員工忠誠度。
至於統一超商則是長期與人力銀行合作，並透過與學校的健教合作，讓學生認識便利商店的工作性質，提高未來留下來工作的機會。
【2005/3/20工商時報 】
文／林燕翎、徐碧華 加不加薪不僅影響勞退新制的退休金，對舊制的影響更是大。因為舊制退休金的計算基礎是「退休前半年的平均薪資」。
如果勞工選擇舊制，退休金的計算基礎是依照退休前半年的平均薪資來算，而不是經常性薪資，前15年年資，每年年資可獲得兩個月工資、超過15年年資，每超過一年，可獲得一個月工資。以上班族工作20年計算，就可領到35個月的工資。
新制勞工退休金與每個月的經常性薪資有關，但選擇舊制者，退休金多少是與退休前工資的高低有關，以同一家公司工作20年為例，關鍵是最後半年的平均薪資。
雖然平均薪資比經常性薪資高，但為比較起見，這兒假設平均薪資等於經常性薪資。同樣是起薪3萬元的上班族，終身零調薪、工作20年後，舊制可以領到105萬元的退休金。勞退基金操作績效好壞與舊制退休金能領到多少錢無關。
當每年固定調薪3%時，工作20年後，可以領到184.1萬元的退休金，比起未調薪時的105萬元，多出將近80萬元。
同樣的條件下，舊制可以領到的退休金比新制高。
不過，選擇舊制在薪資面有一個值得擔心的事。未來據企管顧問推測，年資影響工資的因素將下降。【2005/3/21經濟日報】文／江建璋 針對勞退新制實施後，國營事業工會有意爭取提撥下限由6％調高到12％，勞委會主委陳菊上午於立法院表示，依勞退條例規定，雇主提撥退休金不得低於6％，如果要提高，只要勞資協商同意即可，但她也坦承，「這一定是要由全民負擔的」，所以國公營事業要調高提撥，必須考量社會的接受度及人民的觀感。
立法院衛生環境及社會福利委員會邀請陳菊進行業務報告。親民黨立委林惠官質詢時指出，外界對於國公營事業工會爭取提撥下限提高至12％的資訊有落差，有「醜化公營事業勞工之虞」。
他認為，不論雇主提撥多少，還是必須以勞工的工作年資及薪資來換算退休金，不過，這個新聞被無限上綱地炒作，而他們爭取自己的權益，有未雨綢繆的想法，這是對的，勞委會必須對外說明清楚，免得再一次撕裂勞工之間的不平衡，造成不公平、不正義的聲音在社會上持續發酵。國民黨立委徐少萍也表示，這會造成混淆視聽，讓民間 勞工心理不平衡，但事實上保障都是相同的。
對此，陳菊指出，6％是法定最低的保障，但很多中小企業都表達有困難度，所以勞委會有責任與國公營事業工會溝通，她認為調高提撥，必須考量社會的接受度及人民的觀感。
陳菊強調，過去舊制雇主就必須提撥2％至15％，而國營事業的老闆其實就是政府，所以國營事業勞工沒有領不到退休金的問題。【2005/3/23中時晚報】
文／吳恩文
於是好長一段時間，連鎖加盟業者努力衝刺加盟店數，靠著經營規模，拉開競爭者的距離。業者突破１百家，２百家，５百家的戰果宣示，彷彿數字的競爭決定了連鎖業者的優勝劣敗。
但最近業者發現，人才才是最後的決勝關鍵。
一家大型的牛排連鎖店，剛剛登陸中國時，一切就緒，但卻為了找不到合格的服務生而頭痛不已。為維護服務品質，業者只得堅持延後開店的速度。一家知名的蛋糕連鎖店，口碑和業績為人稱頌，但是近一年來卻不再開設分店，外界或許會認為他們成長停滯，但真正原因是因為找不到適合的店長人才，老板寧可花時間培育可用之才，再考慮開店。一家登陸已久的泡沫紅茶連鎖店，近年來不但不再增店，甚至將一些難以管理，不認同企業文化的加盟店逐家關掉，老板決定要把留下的店重點經營，重金延攬各國的精英人才，站穩腳步後再思擴張。
愈來愈多經營者意識到，當企業規模變大後，如果不適任的員工太多，或是員工不認同企業文化，將造成管理上的嚴重負擔。因此，與其成為一隻生病的大象，還不如先成為一隻健康靈活的小老虎。
在國際企業中，我們也發現越來越重視人力資源的管理，把適當的人放在適當的位置，才能發揮戰力。小至店員，大至企業CEO，都需適才適所。
最近大陸一家知名的連鎖商店，把全國數百名店長一起送去企管顧問公司，接受國際知名思維模式分析工具－赫曼全腦優勢分析(HBDI )，透過精準的工具，來確認這些店長的本質和思維方式，是喜歡和人群接觸，也喜歡服務顧客的。因為一個不適合站在賣場第一線工作 的人員，他終究不會快樂，也不可能為企業締造什麼驚人的業績，即使他再努力，也是成績有限。
另有一家專長在於代工製造的科技公司，年年訂出的目標是要自創品牌，但卻始終沒有成功。當把他們公司全體高階主管拿來作赫曼全腦分析時發現，原來所有共同制定決策的人，專長在於研發，生產製造，完全缺少創意與行銷天份，難怪他們的品牌永遠難產。他們唯一的方法就是引進適合的人才，才有自創品牌的可能性。
在企管顧問界流行一個說法，第一代企業CEO是生產製造出身，因為他們善於品管和提升效能。第二代的企業CEO是行銷出身，他們善於包裝，廣告和銷售。第三代的企業CEO是出身於財務，因為他們善於資金規劃和併購。但是未來第四代的企業CEO將可看到許多出身於 人力資源管理(HR)，因為他們知道如何在市場上找到最好最適合的人才來達成企業的每一項目標。
未來，連鎖加盟業者是要放全力去拓展通路，增加店數，再回過頭來收拾尾大不掉的殘局，還是一開始就認真思考，一個優秀的人才對連鎖加盟業永續經營的正面意義呢？【2005/3/21工商時報】
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